International comparison

International comparison

The table below contrasts the labour laws in India to those in China and United States, as of 2022.

Relative regulations and rigidity in labour laws[46]

Practice required by law India China United States

Minimum wage (US$/month) ₹12,500 (US$160) /month[47] 182.5 1242.6

Standard work day 8 hours 8 hours 8 hours

Minimum rest while at work one hour per 6-hour None None

Maximum overtime limit 125 hours per year[attribution needed] 432 hours per year[48] None

Premium pay for overtime 100% 50% None

Dismissal due to redundancy or closure of the factory Yes, if approved by local labor department Yes, without approval of government Yes, without approval of government

Government approval required for 1 person dismissal Yes No No

Government approval required for 9 person dismissal Yes No No

Government approval for redundancy dismissal granted Yes[49][50] Not applicable Not applicable

Dismissal rules regulated Yes Yes No

Many observers have argued that India's labour laws should be reformed.[51][52][53][54][55][56][57][12][58] The laws have constrained the growth of the formal manufacturing sector.[56] According to a World Bank report in 2008, heavy reform would be desirable. The executive summary stated,

India's labour regulations - among the most restrictive and complex in the world - have constrained the growth of the formal manufacturing sector where these laws have their widest application. Better designed labour regulations can attract more labour- intensive investment and create jobs for India's unemployed millions and those trapped in poor quality jobs. Given the country's momentum of growth, the window of opportunity must not be lost for improving the job prospects for the 80 million new entrants who are expected to join the work force over the next decade.[59]

Ex-Prime Minister Manmohan Singh in 2005 had said that new labour laws are needed,[60] however no reforms were made to effect.

In Uttam Nakate case, the Bombay High Court held that dismissing an employee for repeated sleeping on the factory floor was illegal - a decision which was overturned by the Supreme Court of India. However, it took two decades to complete the legal process. In 2008, the World Bank criticised the complexity, lack of modernisation and flexibility in Indian regulations.[56][61]

Hindi - अंतर्राष्ट्रीय तुलना

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नीचे दी गई तालिका 2022 तक भारत के श्रम कानूनों की तुलना चीन और संयुक्त राज्य अमेरिका के श्रम कानूनों से करती है।

सापेक्ष विनियम और श्रम कानूनों में कठोरता [46]

कानून भारत चीन संयुक्त राज्य अमेरिका द्वारा आवश्यक अभ्यास

न्यूनतम वेतन (US$/माह) ₹12,500 (US$160) /माह[47] 182.5 1242.6

मानक कार्य दिवस 8 घंटे 8 घंटे 8 घंटे

काम पर न्यूनतम आराम एक घंटा प्रति 6 घंटे कोई नहीं

अधिकतम ओवरटाइम सीमा प्रति वर्ष 125 घंटे [एट्रिब्यूशन आवश्यक] प्रति वर्ष 432 घंटे [48] कोई नहीं

ओवरटाइम के लिए प्रीमियम का भुगतान 100% 50% कोई नहीं

अतिरेक या कारखाने के बंद होने के कारण बर्खास्तगी हां, अगर स्थानीय श्रम विभाग द्वारा अनुमोदित हां, सरकार की मंजूरी के बिना हां, सरकार की मंजूरी के बिना

1 व्यक्ति की बर्खास्तगी के लिए सरकारी स्वीकृति आवश्यक हाँ नहीं नहीं

9 व्यक्तियों की बर्खास्तगी के लिए सरकारी स्वीकृति आवश्यक हां नहीं नहीं

अतिरेक बर्खास्तगी के लिए सरकार की मंजूरी हां[49][50] लागू नहीं लागू नहीं

बर्खास्तगी नियम विनियमित हां हां नहीं

कई पर्यवेक्षकों ने तर्क दिया है कि भारत के श्रम कानूनों में सुधार किया जाना चाहिए। [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [12] [58] कानूनों ने औपचारिक विनिर्माण क्षेत्र के विकास को बाधित किया है। [56] 2008 में विश्व बैंक की एक रिपोर्ट के अनुसार भारी सुधार वांछनीय होगा। कार्यकारी सारांश ने कहा,

भारत के श्रम नियमों - दुनिया में सबसे अधिक प्रतिबंधात्मक और जटिल - ने औपचारिक विनिर्माण क्षेत्र के विकास को बाधित किया है जहां इन कानूनों का व्यापक अनुप्रयोग है। बेहतर डिज़ाइन किए गए श्रम नियम अधिक श्रम-गहन निवेश को आकर्षित कर सकते हैं और भारत के लाखों बेरोजगारों और खराब गुणवत्ता वाली नौकरियों में फंसे लोगों के लिए रोजगार सृजित कर सकते हैं। देश के विकास की गति को देखते हुए, अगले दशक में कार्यबल में शामिल होने वाले 80 मिलियन नए प्रवेशकों के लिए नौकरी की संभावनाओं में सुधार के अवसर की खिड़की को नहीं खोना चाहिए। [59]

2005 में पूर्व प्रधान मंत्री मनमोहन सिंह ने कहा था कि नए श्रम कानूनों की आवश्यकता है, [60] हालांकि प्रभावी होने के लिए कोई सुधार नहीं किए गए थे।

उत्तम नकाटे मामले में, बॉम्बे हाई कोर्ट ने माना कि कारखाने के फर्श पर बार-बार सोने के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करना अवैध था - एक निर्णय जिसे भारत के सर्वोच्च न्यायालय ने पलट दिया था। हालांकि, कानूनी प्रक्रिया को पूरा करने में दो दशक लग गए। 2008 में, विश्व बैंक ने भारतीय नियमों में जटिलता, आधुनिकीकरण की कमी और लचीलेपन की आलोचना की। [56] [61]

Marathi - आंतरराष्ट्रीय तुलना

सुधारणे

खालील तक्ता 2022 पर्यंत भारतातील कामगार कायदे आणि चीन आणि युनायटेड स्टेट्समधील कामगार कायद्यांचा विरोधाभास करते.

कामगार कायद्यातील सापेक्ष नियम आणि कडकपणा[46]

कायद्याने आवश्यक सराव भारत चीन युनायटेड स्टेट्स

किमान वेतन (US$/महिना) ₹12,500 (US$160) /महिना[47] 182.5 1242.6

मानक कामाचा दिवस 8 तास 8 तास 8 तास

कामावर असताना किमान विश्रांती प्रति 6-तास एक तास नाही नाही नाही

कमाल ओव्हरटाइम मर्यादा प्रति वर्ष १२५ तास[विशेषता आवश्यक] ४३२ तास प्रति वर्ष[४८] काहीही नाही

ओव्हरटाइमसाठी प्रीमियम पे 100% 50% नाही

अनावश्यकता किंवा कारखाना बंद केल्यामुळे बरखास्त होय, स्थानिक कामगार विभागाने मंजूर केल्यास होय, सरकारच्या मान्यतेशिवाय होय, सरकारच्या मान्यतेशिवाय

1 व्यक्ती डिसमिससाठी सरकारची परवानगी आवश्यक आहे होय नाही नाही

9 व्यक्तींना डिसमिस करण्यासाठी सरकारची परवानगी आवश्यक आहे होय नाही नाही

रिडंडंसी डिसमिससाठी सरकारी मान्यता होय[49][50] लागू नाही लागू नाही

बरखास्तीचे नियम नियंत्रित होय होय नाही

अनेक निरीक्षकांनी असा युक्तिवाद केला आहे की भारताचे कामगार कायदे सुधारले पाहिजेत.[51][52][53][54][55][56][57][12][58] कायद्याने औपचारिक उत्पादन क्षेत्राच्या वाढीस प्रतिबंध केला आहे.[56] 2008 मध्ये जागतिक बँकेच्या अहवालानुसार, मोठ्या प्रमाणात सुधारणा करणे इष्ट असेल. कार्यकारी सारांशात असे म्हटले आहे की,

भारतातील कामगार नियम - जगातील सर्वात प्रतिबंधात्मक आणि गुंतागुंतीच्या - औपचारिक उत्पादन क्षेत्राच्या वाढीस प्रतिबंधित केले आहे जेथे या कायद्यांचा व्यापक वापर आहे. चांगले डिझाइन केलेले कामगार नियम अधिक श्रम-केंद्रित गुंतवणूक आकर्षित करू शकतात आणि भारतातील लाखो बेरोजगारांसाठी आणि निकृष्ट दर्जाच्या नोकऱ्यांमध्ये अडकलेल्यांसाठी रोजगार निर्माण करू शकतात. देशाच्या वाढीचा वेग पाहता, पुढील दशकात 80 दशलक्ष नवीन प्रवेश करणार्‍यांसाठी नोकरीच्या संधी सुधारण्यासाठी संधीची खिडकी गमावली जाऊ नये.

माजी पंतप्रधान मनमोहन सिंग यांनी 2005 मध्ये म्हटले होते की नवीन कामगार कायदे आवश्यक आहेत,[60] मात्र त्यात कोणतीही सुधारणा करण्यात आली नाही.

उत्तम नकाते प्रकरणात, मुंबई उच्च न्यायालयाने असे मानले की कारखान्याच्या मजल्यावर वारंवार झोपल्याबद्दल कर्मचाऱ्याला बडतर्फ करणे बेकायदेशीर आहे - हा निर्णय भारताच्या सर्वोच्च न्यायालयाने रद्द केला. मात्र, कायदेशीर प्रक्रिया पूर्ण व्हायला दोन दशके लागली. 2008 मध्ये, जागतिक बँकेने भारतीय नियमांमधील गुंतागुंत, आधुनिकीकरणाचा अभाव आणि लवचिकता यावर टीका केली.[56][61]

State laws

State laws

Each state in India may have special labour regulations in certain circumstances. Every state in India makes its own regulations for the Central Act. The regulations may vastly differ from state to state. The forms and procedures used will be different in each state. The Central Government is in the process on simplifying these multiple state laws into 4 Labour Codes. They are Code on 1. Wages, 2. Social Security and Welfare, 3. Industrial Relations, 4. Occupational Safety and Health and Working Conditions.[4]

Gujarat

In 2004, the Gujarat government amended the Industrial Disputes Act to allow greater labour market flexibility in the Special Export Zones of Gujarat. The law allows companies within SEZs to lay off redundant workers, without seeking the permission of the government, by giving a formal notice and severance pay.^[44]

West Bengal

The West Bengal government revised its labour laws making it virtually impossible to shut down a loss-making factory.^[44] The West Bengal law applies to all companies within the state that employ 70 or more employees.^[45]

Marathi - 

राज्य कायदे

सुधारणे

भारतातील प्रत्येक राज्यात काही विशिष्ट परिस्थितीत विशेष कामगार नियम असू शकतात. भारतातील प्रत्येक राज्य केंद्रीय कायद्यासाठी स्वतःचे नियम बनवते. नियम राज्यानुसार मोठ्या प्रमाणात भिन्न असू शकतात. प्रत्येक राज्यात वापरलेले फॉर्म आणि कार्यपद्धती भिन्न असतील. केंद्र सरकार या बहुविध राज्य कायद्यांचे 4 कामगार संहितांमध्ये सुलभीकरण करण्याच्या प्रक्रियेत आहे. ते 1. वेतन, 2. सामाजिक सुरक्षा आणि कल्याण, 3. औद्योगिक संबंध, 4. व्यावसायिक सुरक्षा आणि आरोग्य आणि कामाच्या परिस्थितीवर संहिता आहेत.[4]

गुजरात

सुधारणे

2004 मध्ये, गुजरात सरकारने गुजरातच्या विशेष निर्यात झोनमध्ये अधिक श्रमिक बाजार लवचिकता आणण्यासाठी औद्योगिक विवाद कायद्यात सुधारणा केली. कायदा सेझमधील कंपन्यांना सरकारची परवानगी न घेता, औपचारिक नोटीस देऊन आणि विच्छेदन वेतन देऊन अनावश्यक कामगारांना कामावरून काढून टाकण्याची परवानगी देतो.[44]

पश्चिम बंगाल

सुधारणे

पश्चिम बंगाल सरकारने आपल्या कामगार कायद्यात सुधारणा करून तोट्यात चालणारा कारखाना बंद करणे अक्षरशः अशक्य बनले.[44] पश्चिम बंगाल कायदा राज्यातील ७० किंवा त्याहून अधिक कर्मचारी काम करणाऱ्या सर्व कंपन्यांना लागू

 होतो.[45]

In hindi

राज्य के कानून

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भारत के प्रत्येक राज्य में कुछ परिस्थितियों में विशेष श्रम नियम हो सकते हैं। भारत में प्रत्येक राज्य केंद्रीय अधिनियम के लिए अपने स्वयं के नियम बनाता है। नियम अलग-अलग राज्यों में काफी भिन्न हो सकते हैं। उपयोग किए जाने वाले फॉर्म और प्रक्रियाएं प्रत्येक राज्य में अलग-अलग होंगी। केंद्र सरकार इन कई राज्यों के कानूनों को 4 श्रम संहिताओं में सरल बनाने की प्रक्रिया में है। वे 1. मजदूरी, 2. सामाजिक सुरक्षा और कल्याण, 3. औद्योगिक संबंध, 4. व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य और कार्य स्थितियों पर कोड हैं। [4]

गुजरात

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2004 में, गुजरात सरकार ने गुजरात के विशेष निर्यात क्षेत्रों में अधिक श्रम बाजार लचीलेपन की अनुमति देने के लिए औद्योगिक विवाद अधिनियम में संशोधन किया। कानून एसईजेड के भीतर कंपनियों को सरकार की अनुमति के बिना, एक औपचारिक नोटिस और पृथक्करण वेतन देकर, अनावश्यक श्रमिकों को हटाने की अनुमति देता है। [44]

पश्चिम बंगाल

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पश्चिम बंगाल सरकार ने अपने श्रम कानूनों में संशोधन कर घाटे में चल रही किसी फैक्ट्री को बंद करना लगभग नामुमकिन बना दिया।[44] पश्चिम बंगाल कानून राज्य के भीतर उन सभी कंपनियों पर लागू होता है जो 70 या उससे अधिक कर्मचारियों को नियुक्त करती हैं। [45]

Equality

Main articles: Equality before the law and Discrimination law

Article 14 states everyone should be equal before the law, article 15 specifically says the state should not discriminate against citizens, and article 16 extends a right of "equality of opportunity" for employment or appointment under the state. Article 23 prohibits all trafficking and forced labour, while article 24 prohibits child labour under 14 years old in a factory, mine or "any other hazardous employment".

Gender discrimination

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Article 39(d) of the Constitution provides that men and women should receive equal pay for equal work. In the Equal Remuneration Act 1976 implemented this principle in legislation.

Randhir Singh v Union of India Supreme Court of India held that the principle of equal pay for equal work is a constitutional goal and therefore capable of enforcement through constitutional remedies under Article 32 of Constitution

State of AP v G Sreenivasa Rao, equal pay for equal work does not mean that all the members of the same cadre must receive the same pay packet irrespective of their seniority, source of recruitment, educational qualifications and various other incidents of service.

State of MP v Pramod Baratiya, comparisons should focus on similarity of skill, effort and responsibility when performed under similar conditions

Mackinnon Mackenzie & Co v Adurey D'Costa, a broad approach is to be taken to decide whether duties to be performed are similar

Sexual Orientation and Gender Identity

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The Transgender Persons (Protection of Rights) Act, 2019 bans discrimination on the basis of gender identity in employment. Furthermore, the following judicial orders ban discrimination on the basis of sexual orientation in employment.

Navtej Singh Johar v. Union of India, Sexual orientation is protected under the right to privacy and LGBT rights are protected by the Indian constitution under Article 15.

Pramod Kumar Sharma v. State of Uttar Pradesh, prohibits discrimination and firing from employment on the grounds of sexual orientation.[33]

Caste Discrimination

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The Scheduled Caste and Scheduled Tribe (Prevention of Atrocities) Act, 1989 bans discrimination on the basis of caste including in employment and pursuance of profession or trade. The legislation has often been called the "world's most powerful anti-discrimination law".[34]

Migrant workers

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Interstate Migrant Workmen Act 1979, It is now replaced by the Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020

Vulnerable groups

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Bonded Labour System (Abolition) Act 1976, abolishes bonded labour, but estimates suggest that between 2 million and 5 million workers still remain in debt bondage in India.[35]

Domestic workers in India

Child labour in India is prohibited by the Constitution, article 24, in factories, mines and hazardous employment, and that under article 21 the state should provide free and compulsory education up to a child is aged 14.[36] However, in practice, the laws are not enforced properly.

Sumangali (child labour)

Juvenile Justice (Care and Protection) of Children Act 2000

Child Labour (Prohibition and Abolition) Act 1986

In hindi - 

मुख्य लेख: कानून के समक्ष समानता और भेदभाव कानून

अनुच्छेद 14 कहता है कि सभी को कानून के समक्ष समान होना चाहिए, अनुच्छेद 15 विशेष रूप से कहता है कि राज्य को नागरिकों के साथ भेदभाव नहीं करना चाहिए, और अनुच्छेद 16 राज्य के तहत रोजगार या नियुक्ति के लिए "अवसर की समानता" का अधिकार प्रदान करता है। अनुच्छेद 23 सभी तरह की तस्करी और जबरन श्रम पर रोक लगाता है, जबकि अनुच्छेद 24 कारखाने, खदान या "किसी अन्य खतरनाक रोजगार" में 14 साल से कम उम्र के बाल श्रम पर रोक लगाता है।

लैंगिक भेदभाव

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संविधान के अनुच्छेद 39 (डी) में प्रावधान है कि पुरुषों और महिलाओं को समान काम के लिए समान वेतन मिलना चाहिए। समान पारिश्रमिक अधिनियम 1976 में इस सिद्धांत को कानून में लागू किया गया।

रणधीर सिंह बनाम भारत संघ सुप्रीम कोर्ट ने कहा कि समान काम के लिए समान वेतन का सिद्धांत एक संवैधानिक लक्ष्य है और इसलिए संविधान के अनुच्छेद 32 के तहत संवैधानिक उपायों के माध्यम से लागू करने में सक्षम है।

आंध्र प्रदेश राज्य वी जी श्रीनिवास राव, समान काम के लिए समान वेतन का मतलब यह नहीं है कि एक ही संवर्ग के सभी सदस्यों को उनकी वरिष्ठता, भर्ती के स्रोत, शैक्षिक योग्यता और सेवा की विभिन्न घटनाओं के बावजूद समान वेतन पैकेट प्राप्त होना चाहिए।

मध्य प्रदेश राज्य बनाम प्रमोद बराटिया, समान परिस्थितियों में किए जाने पर तुलना कौशल, प्रयास और जिम्मेदारी की समानता पर केंद्रित होनी चाहिए

मैकिनॉन मैकेंज़ी एंड कंपनी बनाम अडुरे डी'कोस्टा, यह तय करने के लिए एक व्यापक दृष्टिकोण लिया जाना है कि क्या कर्तव्यों का प्रदर्शन समान है

यौन अभिविन्यास और लिंग पहचान

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ट्रांसजेंडर व्यक्ति (अधिकारों का संरक्षण) अधिनियम, 2019 रोजगार में लिंग पहचान के आधार पर भेदभाव पर रोक लगाता है। इसके अलावा, निम्नलिखित न्यायिक आदेश रोजगार में यौन अभिविन्यास के आधार पर भेदभाव पर रोक लगाते हैं।

नवतेज सिंह जौहर बनाम भारत संघ, यौन अभिविन्यास को निजता के अधिकार के तहत संरक्षित किया गया है और एलजीबीटी अधिकारों को भारतीय संविधान द्वारा अनुच्छेद 15 के तहत संरक्षित किया गया है।

प्रमोद कुमार शर्मा बनाम उत्तर प्रदेश राज्य, यौन अभिविन्यास के आधार पर भेदभाव और रोजगार से बर्खास्तगी पर रोक लगाता है। [33]

जातिगत भेदभाव

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अनुसूचित जाति और अनुसूचित जनजाति (अत्याचार निवारण) अधिनियम, 1989 जाति के आधार पर भेदभाव पर प्रतिबंध लगाता है जिसमें रोजगार और पेशे या व्यापार को शामिल करना शामिल है। कानून को अक्सर "दुनिया का सबसे शक्तिशाली भेदभाव विरोधी कानून" कहा जाता है। [34]

प्रवासी मजदूरों

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अंतरराज्यीय प्रवासी कामगार अधिनियम 1979, इसे अब व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और कार्य स्थिति संहिता, 2020 द्वारा प्रतिस्थापित किया गया है

कमजोर वर्ग

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बंधुआ मजदूरी प्रणाली (उन्मूलन) अधिनियम 1976, बंधुआ मजदूरी को समाप्त करता है, लेकिन अनुमान बताते हैं कि भारत में अभी भी 2 मिलियन से 5 मिलियन श्रमिक ऋण बंधन में हैं। [35]

भारत में घरेलू कामगार

भारत में बाल श्रम संविधान द्वारा निषिद्ध है, अनुच्छेद 24, कारखानों, खानों और खतरनाक रोजगार में, और यह कि अनुच्छेद 21 के तहत राज्य को 14 वर्ष की आयु के बच्चे को मुफ्त और अनिवार्य शिक्षा प्रदान करनी चाहिए। [36] हालांकि, व्यवहार में, कानूनों को ठीक से लागू नहीं किया जाता है।

सुमंगली (बाल श्रम)

बाल न्याय (देखभाल और संरक्षण) अधिनियम 2000

बाल श्रम (निषेध और उन्मूलन) अधिनियम 1986

In marathi - मुख्य लेख: कायद्यासमोर समानता आणि भेदभाव कायदा

कलम 14 मध्ये कायद्यासमोर प्रत्येकजण समान असला पाहिजे असे नमूद करते, कलम 15 विशेषत: राज्याने नागरिकांशी भेदभाव करू नये असे म्हणते आणि कलम 16 राज्यांतर्गत रोजगार किंवा नियुक्तीसाठी "संधीच्या समानतेचा" अधिकार वाढवते. कलम 23 सर्व तस्करी आणि सक्तीच्या कामावर बंदी घालते, तर कलम 24 फॅक्टरी, खाण किंवा "इतर कोणत्याही धोकादायक रोजगार" मध्ये 14 वर्षाखालील बालमजुरीवर बंदी घालते.

लिंगभेद

सुधारणे

घटनेच्या कलम 39(d) मध्ये पुरुष आणि महिलांना समान कामासाठी समान वेतन मिळावे अशी तरतूद आहे. समान मोबदला कायदा 1976 मध्ये हे तत्त्व कायद्यात लागू केले.

रणधीर सिंग विरुद्ध युनियन ऑफ इंडिया सुप्रीम कोर्टाने असे मत मांडले की समान कामासाठी समान वेतन हे तत्व घटनात्मक उद्दिष्ट आहे आणि त्यामुळे घटनेच्या कलम 32 अंतर्गत घटनात्मक उपायांद्वारे अंमलबजावणी करण्यास सक्षम आहे.

एपी विरुद्ध जी श्रीनिवास राव राज्य, समान कामासाठी समान वेतन याचा अर्थ असा नाही की समान संवर्गातील सर्व सदस्यांना त्यांची सेवाज्येष्ठता, भरतीचे स्त्रोत, शैक्षणिक पात्रता आणि सेवेच्या इतर विविध घटनांकडे दुर्लक्ष करून समान वेतन पॅकेट मिळाले पाहिजे.

खासदार विरुद्ध प्रमोद बराटिया यांचे राज्य, समान परिस्थितीत कामगिरी करताना कौशल्य, प्रयत्न आणि जबाबदारी यांच्या समानतेवर तुलना करणे आवश्यक आहे.

मॅकिनन मॅकेन्झी आणि कंपनी विरुद्ध अडुरे डी'कोस्टा, कर्तव्ये समान आहेत की नाही हे ठरवण्यासाठी एक व्यापक दृष्टीकोन घ्यावा लागेल.

लैंगिक अभिमुखता आणि लिंग ओळख

सुधारणे

ट्रान्सजेंडर व्यक्ती (हक्कांचे संरक्षण) कायदा, 2019 रोजगारामध्ये लिंग ओळखीच्या आधारावर भेदभावावर बंदी घालतो. शिवाय, खालील न्यायिक आदेश रोजगारातील लैंगिक प्रवृत्तीच्या आधारावर भेदभावावर बंदी घालतात.

नवतेज सिंग जोहर विरुद्ध भारतीय संघ, लैंगिक प्रवृत्ती गोपनीयतेच्या अधिकारांतर्गत संरक्षित आहे आणि LGBT अधिकार भारतीय संविधानाने कलम 15 अंतर्गत संरक्षित केले आहेत.

प्रमोद कुमार शर्मा विरुद्ध उत्तर प्रदेश राज्य, लैंगिक प्रवृत्तीच्या कारणास्तव भेदभाव आणि नोकरीतून काढून टाकण्यास मनाई करते.[33]

जातीभेद

सुधारणे

अनुसूचित जाती आणि अनुसूचित जमाती (अत्याचार प्रतिबंध) कायदा, 1989 नोकरी आणि व्यवसाय किंवा व्यापार यासह जातीच्या आधारावर भेदभावावर बंदी घालतो. या कायद्याला अनेकदा "जगातील सर्वात शक्तिशाली भेदभाव विरोधी कायदा" म्हटले गेले आहे.[34]

स्थलांतरित कामगार

सुधारणे

आंतरराज्य स्थलांतरित कामगार कायदा 1979, त्याची जागा आता व्यावसायिक सुरक्षा, आरोग्य आणि कामकाजाच्या परिस्थिती संहिता, 2020 ने घेतली आहे

असुरक्षित गट

सुधारणे

बंधपत्रित कामगार प्रणाली (निर्मूलन) कायदा 1976, बंधपत्रित मजूर संपुष्टात आणतो, परंतु अंदाजानुसार भारतात 2 दशलक्ष ते 5 दशलक्ष कामगार अजूनही कर्जाच्या बंधनात आहेत.[35]

भारतातील घरगुती कामगार

भारतातील बालकामगारांना घटनेने, कलम 24, कारखाने, खाणी आणि धोकादायक रोजगारांमध्ये प्रतिबंधित केले आहे आणि अनुच्छेद 21 अन्वये राज्याने 14 वर्षाच्या मुलापर्यंत मोफत आणि सक्तीचे शिक्षण दिले पाहिजे.[36] मात्र, व्यवहारात कायद्यांची योग्य अंमलबजावणी होत नाही.

सुमंगली (बालकामगार)

बाल न्याय (काळजी आणि संरक्षण) मुलांचा कायदा 2000

बालकामगार (प्रतिबंध आणि निर्मूलन) कायदा 1986

Job security

Fair dismissal

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See also: Unfair dismissal

Some of India's most controversial labour laws concern the procedures for dismissal contained in the Industrial Disputes Act 1947. A workman who has been employed for over a year can only be dismissed if permission is sought from and granted by the appropriate government office.[37] Additionally, before dismissal, valid reasons must be given, and there is a wait of at least two months for government permission, before a lawful termination can take effect.

A permanent worker can be terminated only for proven misconduct or for habitual absence.[38] The Industrial Disputes Act (1947) requires companies employing more than 100 workers to seek government approval before they can fire employees or close down.[12] In practice, permissions for firing employees are seldom granted.[12] Indian laws require a company to get permission for dismissing workers with plant closing, even if it is necessary for economic reasons. The government may grant or deny permission for closing, even if the company is losing money on the operation.[39]

The dismissed worker has a right to appeal, even if the government has granted the dismissal application. Indian labour regulations provide for a number of appeal and adjudicating authorities – conciliation officers, conciliation boards, courts of inquiry, labour courts, industrial tribunals and the national industrial tribunal – under the Industrial Disputes Act.[40] These involve complex procedures. Beyond these labour appeal and adjudicating procedures, the case can proceed to respective State High Court or finally the Supreme Court of India.

Bharat Forge Co Ltd v Uttam Manohar Nakate [2005] INSC 45, a worker found sleeping for the fourth time in 1983. Bharat Forge initiated disciplinary proceedings under the Industrial Employment Act (1946). After five months of proceedings, the worker was found guilty and dismissed. The worker appealed to the labour court, pleading that his dismissal was unfair under Indian Labour laws. The labour court sided with the worker, directed he be reinstated, with 50% back wages. The case went through several rounds of appeal and up through India's court system. After 22 years, the Supreme Court of India upheld his dismissal in 2005.[41][42]

Redundancy

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Redundancy pay must be given, set at 15 days' average pay for each complete year of continuous service. An employee who has worked for 4 years in addition to various notices and due process, must be paid a minimum of the employee's wage equivalent to 60 days before retrenchment, if the government grants the employer a permission to lay off.

Full employment

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Main article: Unemployment in India

National Rural Employment Guarantee Act 2005

The Industries (Regulation and Development) Act 1951 declared that manufacturing industries under its First Schedule were under common central government regulations in addition to whatever laws state government enact. It reserved over 600 products that can only be manufactured in small-scale enterprises, thereby regulating who can enter in these businesses, and above all placing a limit on the number of employees per company for the listed products. The list included all key technology and industrial products in the early 1950s, including products ranging from certain iron and steel products, fuel derivatives, motors, certain machinery, machine tools, to ceramics and scientific equipment.[43]

In marathi 

वाजवी बरखास्ती

सुधारणे

हे देखील पहा: अयोग्य डिसमिस

भारतातील काही सर्वात वादग्रस्त कामगार कायदे औद्योगिक विवाद कायदा 1947 मध्ये समाविष्ट असलेल्या कामावरून काढून टाकण्याच्या प्रक्रियेशी संबंधित आहेत. एक वर्षापेक्षा जास्त काळ काम करणार्‍या कामगाराला योग्य सरकारी कार्यालयाकडून परवानगी मागितली असेल आणि दिली असेल तरच त्यांना काढून टाकले जाऊ शकते.[37] याव्यतिरिक्त, डिसमिस करण्यापूर्वी, वैध कारणे देणे आवश्यक आहे, आणि कायदेशीर समाप्ती प्रभावी होण्यापूर्वी, सरकारी परवानगीसाठी किमान दोन महिने प्रतीक्षा करावी लागेल.

कायमस्वरूपी कर्मचार्‍याला केवळ सिद्ध गैरवर्तनासाठी किंवा सवयीच्या अनुपस्थितीमुळे काढून टाकले जाऊ शकते.[38] औद्योगिक विवाद कायदा (1947) 100 पेक्षा जास्त कामगारांना कामावर ठेवणार्‍या कंपन्यांनी कर्मचार्‍यांना काढून टाकण्याआधी किंवा बंद करण्यापूर्वी सरकारी मान्यता घेणे आवश्यक आहे.[12] व्यवहारात, कर्मचार्‍यांना काढून टाकण्यासाठी क्वचितच परवानगी दिली जाते.[12] भारतीय कायद्यांनुसार आर्थिक कारणास्तव आवश्यक असले तरीही, प्लांट बंद असलेल्या कामगारांना काढून टाकण्यासाठी कंपनीला परवानगी घेणे आवश्यक आहे. कंपनी ऑपरेशनमध्ये पैसे गमावत असली तरीही सरकार बंद करण्याची परवानगी देऊ शकते किंवा नाकारू शकते.[39]

बडतर्फ कर्मचाऱ्याला अपील करण्याचा अधिकार आहे, जरी सरकारने डिसमिस अर्ज मंजूर केला असला तरीही. भारतीय कामगार नियम अनेक अपील आणि न्यायनिवाडा करणार्‍या अधिकार्‍यांची तरतूद करतात - सामंजस्य अधिकारी, सामंजस्य मंडळे, चौकशी न्यायालये, कामगार न्यायालये, औद्योगिक न्यायाधिकरण आणि राष्ट्रीय औद्योगिक न्यायाधिकरण - औद्योगिक विवाद कायद्यांतर्गत.[40] यामध्ये जटिल प्रक्रियांचा समावेश आहे. या कामगार अपील आणि निर्णय प्रक्रियेच्या पलीकडे, प्रकरण संबंधित राज्य उच्च न्यायालयात किंवा शेवटी भारताच्या सर्वोच्च न्यायालयात जाऊ शकते.

भारत फोर्ज कंपनी लिमिटेड विरुद्ध उत्तम मनोहर नकाते [२००५] INSC 45, एक कामगार 1983 मध्ये चौथ्यांदा झोपलेला आढळला. भारत फोर्जने औद्योगिक रोजगार कायदा (1946) अंतर्गत शिस्तभंगाची कार्यवाही सुरू केली. पाच महिन्यांच्या कारवाईनंतर कामगाराला दोषी ठरवून बडतर्फ करण्यात आले. भारतीय कामगार कायद्यांतर्गत आपली बडतर्फी अन्यायकारक असल्याची विनंती करत कामगाराने कामगार न्यायालयात अपील केले. कामगार न्यायालयाने कामगाराची बाजू घेतली, त्याला 50% परत वेतनासह पुन्हा कामावर घेण्याचे निर्देश दिले. हे प्रकरण भारताच्या न्यायालयीन प्रणालीद्वारे अपीलच्या अनेक फेऱ्यांमधून गेले. 22 वर्षांनंतर, भारताच्या सर्वोच्च न्यायालयाने 2005 मध्ये त्यांची बडतर्फी कायम ठेवली.[41][42]

अतिरेक

सुधारणे

रिडंडंसी वेतन दिले जाणे आवश्यक आहे, सतत सेवेच्या प्रत्येक वर्षासाठी 15 दिवसांच्या सरासरी वेतनावर सेट केले जाते. ज्या कर्मचार्‍याने विविध सूचना आणि देय प्रक्रियेव्यतिरिक्त 4 वर्षे काम केले आहे, जर सरकारने नियोक्त्याला कामावरून काढून टाकण्याची परवानगी दिली असेल तर, त्यांना छाटणीपूर्वी 60 दिवसांपूर्वी कर्मचार्‍याचे किमान वेतन दिले पाहिजे.

पूर्ण रोजगार

सुधारणे

मुख्य लेख: भारतातील बेरोजगारी

राष्ट्रीय ग्रामीण रोजगार हमी कायदा 2005

इंडस्ट्रीज (नियमन आणि विकास) कायदा 1951 ने घोषित केले की त्याच्या पहिल्या शेड्यूल अंतर्गत उत्पादन उद्योग हे राज्य सरकारने जे काही कायदे अंमलात आणतात त्याव्यतिरिक्त सामान्य केंद्र सरकारच्या नियमांतर्गत आहेत. याने 600 पेक्षा जास्त उत्पादने आरक्षित केली आहेत जी केवळ लघुउद्योगांमध्ये उत्पादित केली जाऊ शकतात, ज्यामुळे या व्यवसायांमध्ये कोण प्रवेश करू शकतो याचे नियमन करते आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे सूचीबद्ध उत्पादनांसाठी प्रति कंपनी कर्मचार्‍यांच्या संख्येवर मर्यादा घालते. या यादीमध्ये 1950 च्या दशकाच्या सुरुवातीच्या काळात सर्व प्रमुख तंत्रज्ञान आणि औद्योगिक उत्पादनांचा समावेश होता, ज्यामध्ये विशिष्ट लोह आणि पोलाद उत्पादने, इंधन डेरिव्हेटिव्ह्ज, मोटर्स, विशिष्ट यंत्रसामग्री, मशीन टूल्स, सिरॅमिक्स आणि वैज्ञानिक उपकरणे यांचा समावेश होता.[43]

In hindi 

उचित बर्खास्तगी

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यह भी देखें: अनुचित बर्खास्तगी

भारत के कुछ सबसे विवादास्पद श्रम कानून औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947 में निहित बर्खास्तगी की प्रक्रियाओं से संबंधित हैं। एक कर्मचारी जो एक वर्ष से अधिक समय से कार्यरत है, केवल तभी बर्खास्त किया जा सकता है जब उचित सरकारी कार्यालय से अनुमति मांगी जाती है और दी जाती है। [37] इसके अतिरिक्त, बर्खास्तगी से पहले, वैध कारण दिए जाने चाहिए, और कानूनी समाप्ति प्रभावी होने से पहले सरकार की अनुमति के लिए कम से कम दो महीने का इंतजार करना चाहिए।

एक स्थायी कर्मचारी को केवल साबित कदाचार या आदतन अनुपस्थिति के लिए समाप्त किया जा सकता है। [38] औद्योगिक विवाद अधिनियम (1947) में 100 से अधिक श्रमिकों को नियुक्त करने वाली कंपनियों को कर्मचारियों को निकालने या बंद करने से पहले सरकार की मंजूरी लेने की आवश्यकता होती है। [12] व्यवहार में, कर्मचारियों को निकालने की अनुमति कभी-कभार ही दी जाती है। [12] भारतीय कानूनों के अनुसार किसी कंपनी को संयंत्र बंद करने के साथ श्रमिकों को बर्खास्त करने की अनुमति प्राप्त करने की आवश्यकता होती है, भले ही यह आर्थिक कारणों से आवश्यक हो। सरकार बंद करने की अनुमति दे या अस्वीकार कर सकती है, भले ही कंपनी ऑपरेशन पर पैसा खो रही हो। [39]

बर्खास्त कर्मचारी को अपील करने का अधिकार है, भले ही सरकार ने बर्खास्तगी आवेदन को स्वीकार कर लिया हो। औद्योगिक विवाद अधिनियम के तहत भारतीय श्रम नियम कई अपील और न्यायनिर्णय प्राधिकरणों - सुलह अधिकारियों, सुलह बोर्डों, अदालतों की जांच, श्रम अदालतों, औद्योगिक न्यायाधिकरणों और राष्ट्रीय औद्योगिक न्यायाधिकरण - के लिए प्रदान करते हैं। [40] इनमें जटिल प्रक्रियाएं शामिल हैं। इन श्रम अपील और न्यायिक प्रक्रियाओं से परे, मामला संबंधित राज्य उच्च न्यायालय या अंत में भारत के सर्वोच्च न्यायालय में आगे बढ़ सकता है।

भारत फोर्ज कंपनी लिमिटेड बनाम उत्तम मनोहर नकाते [2005] आईएनएससी 45, 1983 में चौथी बार सोते हुए पाया गया एक कर्मचारी। भारत फोर्ज ने औद्योगिक रोजगार अधिनियम (1946) के तहत अनुशासनात्मक कार्यवाही शुरू की। पाँच महीने की कार्यवाही के बाद, कार्यकर्ता को दोषी पाया गया और बर्खास्त कर दिया गया। श्रमिक ने श्रम अदालत में अपील की, यह दलील देते हुए कि उसकी बर्खास्तगी भारतीय श्रम कानूनों के तहत अनुचित थी। लेबर कोर्ट ने कर्मचारी का पक्ष लिया, उसे 50% बैक वेज के साथ बहाल करने का निर्देश दिया। यह मामला अपील के कई दौर से गुजरा और भारत की अदालत प्रणाली के माध्यम से चला गया। 22 वर्षों के बाद, भारत के सर्वोच्च न्यायालय ने 2005 में उनकी बर्खास्तगी को बरकरार रखा। [41] [42]

फालतूपन

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अतिरेक वेतन दिया जाना चाहिए, निरंतर सेवा के प्रत्येक पूर्ण वर्ष के लिए 15 दिनों के औसत वेतन पर निर्धारित किया गया है। एक कर्मचारी जिसने विभिन्न नोटिसों और नियत प्रक्रिया के अलावा 4 साल तक काम किया है, उसे छंटनी से पहले 60 दिनों के बराबर कर्मचारी के न्यूनतम वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए, अगर सरकार नियोक्ता को छंटनी की अनुमति देती है।

पूर्ण रोज़गार

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मुख्य लेख: भारत में बेरोजगारी

राष्ट्रीय ग्रामीण रोजगार गारंटी अधिनियम 2005

उद्योग (विनियमन और विकास) अधिनियम 1951 ने घोषणा की कि राज्य सरकार जो भी कानून बनाती है, उसके अलावा अपनी पहली अनुसूची के तहत विनिर्माण उद्योग आम केंद्र सरकार के नियमों के तहत होते हैं। यह 600 से अधिक उत्पादों को आरक्षित करता है जो केवल लघु-स्तरीय उद्यमों में निर्मित किए जा सकते हैं, जिससे यह विनियमित किया जा सकता है कि कौन इन व्यवसायों में प्रवेश कर सकता है, और सबसे ऊपर सूचीबद्ध उत्पादों के लिए प्रति कंपनी कर्मचारियों की संख्या की सीमा निर्धारित करता है। सूची में 1950 के दशक की शुरुआत में सभी प्रमुख प्रौद्योगिकी और औद्योगिक उत्पाद शामिल थे, जिनमें कुछ लौह और इस्पात उत्पाद, ईंधन डेरिवेटिव, मोटर, कुछ मशीनरी, मशीन टूल्स, सिरेमिक और वैज्ञानिक उपकरण शामिल थे। [43]

Industrial Relations Code,

The Industrial Relations Code, 2020 consolidated and amended the laws relating to Trade Unions, conditions of employment in industrial establishment or undertaking, investigation and settlement of industrial disputes. The act combines and simplifies 3 Central Labour Laws.

In hindi 

औद्योगिक संबंध संहिता, 2020

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औद्योगिक संबंध संहिता, 2020 ने ट्रेड यूनियनों, औद्योगिक प्रतिष्ठान या उपक्रम में रोजगार की शर्तों, जांच और औद्योगिक विवादों के निपटारे से संबंधित कानूनों को समेकित और संशोधित किया। अधिनियम 3 केंद्रीय श्रम कानूनों को जोड़ता है और सरल करता है.  

In marathi - 

औद्योगिक संबंध संहिता, 2020

सुधारणे

औद्योगिक संबंध संहिता, 2020 ने कामगार संघटनांशी संबंधित कायदे, औद्योगिक आस्थापना किंवा उपक्रमांमधील रोजगाराच्या अटी, औद्योगिक विवादांची चौकशी आणि निराकरण यासंबंधीचे कायदे एकत्रित आणि सुधारित केले आहेत. हा कायदा 3 केंद्रीय कामगार कायदे एकत्र आणि सुलभ करतो.

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Collective action

Collective action

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Main article: Right to strike

The Industrial Disputes Act 1947 regulates how employers may address industrial disputes such as lockouts, layoffs, retrenchment etc. It controls the lawful processes for reconciliation, adjudication of labour disputes. According to fundamental rules (FR 17A) of the civil service of India, a period of unauthorised absence- (i) in the case of employees working in industrial establishments, during a strike which has been declared illegal under the provisions of the Industrial Disputes Act, 1947, or any other law for the time being in force; (ii) in the case of other employees as a result of action in combination or in concerted manner, such as during a strike, without any authority from, or valid reason to the satisfaction of the competent authority; shall be deemed to cause an interruption or break in the service of the employee, unless otherwise decided by the competent authority for the purpose of leave travel concession, quasi-permanency and eligibility for appearing in departmental examinations, for which a minimum period of continuous service is required.[32]

Provisions of the Factories Act 1948

In hindi सामूहिक कार्य

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मुख्य लेख: हड़ताल का अधिकार

औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947 यह नियंत्रित करता है कि नियोक्ता औद्योगिक विवादों जैसे तालाबंदी, छंटनी, छँटनी आदि को कैसे संबोधित कर सकते हैं। यह सुलह, श्रम विवादों के अधिनिर्णय के लिए वैध प्रक्रियाओं को नियंत्रित करता है। भारत की सिविल सेवा के मौलिक नियमों (FR 17A) के अनुसार, अनधिकृत अनुपस्थिति की अवधि- (i) औद्योगिक प्रतिष्ठानों में काम करने वाले कर्मचारियों के मामले में, हड़ताल के दौरान जो औद्योगिक विवाद अधिनियम के प्रावधानों के तहत अवैध घोषित किया गया है , 1947, या उस समय लागू कोई अन्य कानून; (ii) अन्य कर्मचारियों के मामले में संयोजन में या ठोस तरीके से कार्रवाई के परिणामस्वरूप, जैसे कि हड़ताल के दौरान, बिना किसी प्राधिकरण के, या सक्षम प्राधिकारी की संतुष्टि के वैध कारण के बिना; कर्मचारी की सेवा में रुकावट या ब्रेक का कारण माना जाएगा, जब तक कि सक्षम प्राधिकारी द्वारा अवकाश यात्रा रियायत, अर्ध-स्थायित्व और विभागीय परीक्षाओं में उपस्थित होने की पात्रता के लिए अन्यथा तय नहीं किया जाता है, जिसके लिए निरंतर सेवा की न्यूनतम अवधि आवश्यक है। [32]

कारखाना अधिनियम 1948 के प्रावधान

In marathi - सामूहिक कृती

सुधारणे

मुख्य लेख: संप करण्याचा अधिकार

औद्योगिक विवाद कायदा 1947 नियोक्ता ताळेबंद, टाळेबंदी, छाटणी इत्यादी सारख्या औद्योगिक विवादांना कसे संबोधित करू शकतात याचे नियमन करते. ते कामगार विवादांचे सामंजस्य, निर्णय यासाठी कायदेशीर प्रक्रिया नियंत्रित करते. भारताच्या नागरी सेवेच्या मूलभूत नियमांनुसार (FR 17A) अनधिकृत गैरहजेरीचा कालावधी- (i) औद्योगिक आस्थापनांमध्ये काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांच्या बाबतीत, औद्योगिक विवाद कायद्याच्या तरतुदींनुसार बेकायदेशीर घोषित केलेल्या संपादरम्यान , 1947, किंवा इतर कोणताही कायदा सध्या अंमलात आहे; (ii) इतर कर्मचार्‍यांच्या बाबतीत एकत्रितपणे किंवा एकत्रित रीतीने कारवाई केल्यामुळे, जसे की संपादरम्यान, सक्षम अधिकार्‍याच्या समाधानाचे कोणतेही अधिकार नसताना किंवा वैध कारणाशिवाय; रजा प्रवास सवलत, अर्ध-स्थायीता आणि विभागीय परीक्षांमध्ये बसण्याची पात्रता, ज्यासाठी सतत सेवेचा किमान कालावधी असावा, या हेतूने सक्षम अधिकाऱ्याने अन्यथा निर्णय घेतल्याशिवाय, कर्मचार्‍याच्या सेवेत व्यत्यय किंवा खंड पडल्याचे मानले जाईल. आवश्यक आहे.[32]

कारखाना अधिनियम 1948 च्या तरतुदी

Board representation

Board representation

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See also: Worker board representation and Indian company law

It was the view of many in the Indian Independence Movement, including Mahatma Gandhi, that workers had as much of a right to participate in management of firms as shareholders or other property owners.[29] Article 43A of the Constitution, inserted by the Forty-second Amendment of the Constitution of India in 1976,[6] created a right to codetermination by requiring the state to legislate to "secure the participation of workers in the management of undertakings". However, like other rights in Part IV, this article is not directly enforceable but instead creates a duty upon state organs to implement its principles through legislation (and potentially through court cases). In 1978 the Sachar Report recommended legislation for inclusion of workers on boards, however this had not yet been implemented.[30]

The Industrial Disputes Act 1947 section 3 created a right of participation in joint work councils to "provide measures for securing amity and good relations between the employer and workmen and, to that end to comment upon matters of their common interest or concern and endeavour to compose any material difference of opinion in respect of such matters". However, trade unions had not taken up these options on a large scale. In National Textile Workers Union v Ramakrishnan[31] the Supreme Court, Bhagwati J giving the leading judgment, held that employees had a right to be heard in a winding up petition of a company because their interests were directly affected and their standing was not excluded by the wording of the Companies Act 1956 section 398. It is repealed by the Industrial Relations Code, 2020.

Excel Wearv. Union of India A.I.R. 1979 S.C. 25, 36

In marathi - 

मंडळाचे प्रतिनिधित्व

सुधारणे

हे देखील पहा: कामगार मंडळाचे प्रतिनिधित्व आणि भारतीय कंपनी कायदा

भारतीय स्वातंत्र्य चळवळीतील अनेकांचे मत होते, महात्मा गांधींसह, कामगारांना कंपन्यांच्या व्यवस्थापनात भागधारक किंवा इतर मालमत्ता मालकांइतकाच भाग घेण्याचा अधिकार होता.[29] 1976 मध्ये भारतीय राज्यघटनेच्या चाळीसाव्या दुरूस्तीद्वारे समाविष्ट केलेल्या घटनेच्या कलम 43A,[6] ने "उपक्रमांच्या व्यवस्थापनात कामगारांचा सहभाग सुरक्षित करण्यासाठी" राज्याने कायदा करणे आवश्यक करून संहितानिश्चितीचा अधिकार निर्माण केला. तथापि, भाग IV मधील इतर अधिकारांप्रमाणे, हा लेख प्रत्यक्षपणे अंमलात आणण्यायोग्य नाही परंतु त्याऐवजी कायद्याद्वारे (आणि संभाव्यत: न्यायालयीन प्रकरणांद्वारे) त्याची तत्त्वे अंमलात आणण्यासाठी राज्य अवयवांवर कर्तव्य निर्माण करतो. 1978 मध्ये सच्चर अहवालात कामगारांना बोर्डात समाविष्ट करण्यासाठी कायद्याची शिफारस केली होती, परंतु त्याची अद्याप अंमलबजावणी झाली नाही.[30]

औद्योगिक विवाद कायदा 1947 कलम 3 ने "नियोक्ता आणि कामगार यांच्यातील सौहार्द आणि चांगले संबंध सुरक्षित करण्यासाठी उपाय प्रदान करण्यासाठी आणि त्यांच्या समान हिताच्या किंवा चिंतेच्या बाबींवर भाष्य करण्यासाठी आणि तयार करण्याचा प्रयत्न करण्यासाठी संयुक्त कार्य परिषदांमध्ये सहभागाचा अधिकार निर्माण केला. अशा बाबींच्या संदर्भात कोणतेही भौतिक मतभेद." मात्र, कामगार संघटनांनी हे पर्याय मोठ्या प्रमाणावर हाती घेतले नव्हते. नॅशनल टेक्सटाईल वर्कर्स युनियन विरुद्ध रामकृष्णन[३१] मध्ये सर्वोच्च न्यायालयाने, भगवती जे यांनी अग्रगण्य निकाल देताना, असे नमूद केले की कर्मचार्‍यांना कंपनीच्या संपुष्टात आणलेल्या याचिकेवर सुनावणी घेण्याचा अधिकार आहे कारण त्यांचे हित थेट प्रभावित झाले आहे आणि त्यांची स्थिती वगळण्यात आली नाही. कंपनी कायदा 1956 कलम 398 च्या शब्दानुसार. तो औद्योगिक संबंध संहिता, 2020 द्वारे रद्द करण्यात आला आहे.

एक्सेल वेअरव. युनियन ऑफ इंडिया A.I.R. 1979 S.C. 25, 36

In hindi - बोर्ड का प्रतिनिधित्व

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यह भी देखें: वर्कर बोर्ड प्रतिनिधित्व और भारतीय कंपनी कानून

महात्मा गांधी सहित भारतीय स्वतंत्रता आंदोलन में कई लोगों का यह विचार था कि श्रमिकों को फर्मों के प्रबंधन में भाग लेने का उतना ही अधिकार है जितना कि शेयरधारकों या अन्य संपत्ति के मालिकों का। [29] 1976 में भारत के संविधान के बयालीसवें संशोधन द्वारा डाले गए संविधान के अनुच्छेद 43ए ने, [6] राज्य को "उपक्रमों के प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी को सुरक्षित करने" के लिए कानून बनाने की आवश्यकता के द्वारा संहिताकरण का अधिकार बनाया। हालांकि, भाग IV में अन्य अधिकारों की तरह, यह लेख सीधे तौर पर लागू करने योग्य नहीं है, बल्कि कानून के माध्यम से (और संभावित रूप से अदालती मामलों के माध्यम से) अपने सिद्धांतों को लागू करने के लिए राज्य के अंगों पर एक कर्तव्य बनाता है। 1978 में सच्चर रिपोर्ट ने बोर्डों में श्रमिकों को शामिल करने के लिए कानून की सिफारिश की, हालांकि इसे अभी तक लागू नहीं किया गया था। [30]

औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947 की धारा 3 ने संयुक्त कार्य परिषदों में भागीदारी का अधिकार "नियोक्ता और कामगारों के बीच सौहार्द और अच्छे संबंधों को सुरक्षित करने के लिए उपाय प्रदान करने और उस अंत तक उनके सामान्य हित या चिंता के मामलों पर टिप्पणी करने और रचना करने का प्रयास करने के लिए बनाया। इस तरह के मामलों के संबंध में किसी भी तरह के तात्विक मतभेद"। हालाँकि, ट्रेड यूनियनों ने इन विकल्पों को बड़े पैमाने पर नहीं लिया था। नेशनल टेक्सटाइल वर्कर्स यूनियन बनाम रामकृष्णन [31] में सर्वोच्च न्यायालय, भगवती जे ने प्रमुख निर्णय देते हुए कहा कि कर्मचारियों को एक कंपनी की समापन याचिका में सुनवाई का अधिकार था क्योंकि उनके हित सीधे प्रभावित होते थे और उनकी स्थिति को बाहर नहीं किया गया था। कंपनी अधिनियम 1956 की धारा 398 के शब्दों द्वारा। यह औद्योगिक संबंध संहिता, 2020 द्वारा निरस्त है।

एक्सेल वेयरव। भारतीय संघ ए.आई.आर. 1979 एस.सी. 25, 36