Friday, April 14, 2023

Job security

Fair dismissal
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See also: Unfair dismissal
Some of India's most controversial labour laws concern the procedures for dismissal contained in the Industrial Disputes Act 1947. A workman who has been employed for over a year can only be dismissed if permission is sought from and granted by the appropriate government office.[37] Additionally, before dismissal, valid reasons must be given, and there is a wait of at least two months for government permission, before a lawful termination can take effect.

A permanent worker can be terminated only for proven misconduct or for habitual absence.[38] The Industrial Disputes Act (1947) requires companies employing more than 100 workers to seek government approval before they can fire employees or close down.[12] In practice, permissions for firing employees are seldom granted.[12] Indian laws require a company to get permission for dismissing workers with plant closing, even if it is necessary for economic reasons. The government may grant or deny permission for closing, even if the company is losing money on the operation.[39]

The dismissed worker has a right to appeal, even if the government has granted the dismissal application. Indian labour regulations provide for a number of appeal and adjudicating authorities – conciliation officers, conciliation boards, courts of inquiry, labour courts, industrial tribunals and the national industrial tribunal – under the Industrial Disputes Act.[40] These involve complex procedures. Beyond these labour appeal and adjudicating procedures, the case can proceed to respective State High Court or finally the Supreme Court of India.

Bharat Forge Co Ltd v Uttam Manohar Nakate [2005] INSC 45, a worker found sleeping for the fourth time in 1983. Bharat Forge initiated disciplinary proceedings under the Industrial Employment Act (1946). After five months of proceedings, the worker was found guilty and dismissed. The worker appealed to the labour court, pleading that his dismissal was unfair under Indian Labour laws. The labour court sided with the worker, directed he be reinstated, with 50% back wages. The case went through several rounds of appeal and up through India's court system. After 22 years, the Supreme Court of India upheld his dismissal in 2005.[41][42]
Redundancy
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Redundancy pay must be given, set at 15 days' average pay for each complete year of continuous service. An employee who has worked for 4 years in addition to various notices and due process, must be paid a minimum of the employee's wage equivalent to 60 days before retrenchment, if the government grants the employer a permission to lay off.

Full employment
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Main article: Unemployment in India
National Rural Employment Guarantee Act 2005
The Industries (Regulation and Development) Act 1951 declared that manufacturing industries under its First Schedule were under common central government regulations in addition to whatever laws state government enact. It reserved over 600 products that can only be manufactured in small-scale enterprises, thereby regulating who can enter in these businesses, and above all placing a limit on the number of employees per company for the listed products. The list included all key technology and industrial products in the early 1950s, including products ranging from certain iron and steel products, fuel derivatives, motors, certain machinery, machine tools, to ceramics and scientific equipment.[43]

In marathi 
वाजवी बरखास्ती
सुधारणे
हे देखील पहा: अयोग्य डिसमिस
भारतातील काही सर्वात वादग्रस्त कामगार कायदे औद्योगिक विवाद कायदा 1947 मध्ये समाविष्ट असलेल्या कामावरून काढून टाकण्याच्या प्रक्रियेशी संबंधित आहेत. एक वर्षापेक्षा जास्त काळ काम करणार्‍या कामगाराला योग्य सरकारी कार्यालयाकडून परवानगी मागितली असेल आणि दिली असेल तरच त्यांना काढून टाकले जाऊ शकते.[37] याव्यतिरिक्त, डिसमिस करण्यापूर्वी, वैध कारणे देणे आवश्यक आहे, आणि कायदेशीर समाप्ती प्रभावी होण्यापूर्वी, सरकारी परवानगीसाठी किमान दोन महिने प्रतीक्षा करावी लागेल.

कायमस्वरूपी कर्मचार्‍याला केवळ सिद्ध गैरवर्तनासाठी किंवा सवयीच्या अनुपस्थितीमुळे काढून टाकले जाऊ शकते.[38] औद्योगिक विवाद कायदा (1947) 100 पेक्षा जास्त कामगारांना कामावर ठेवणार्‍या कंपन्यांनी कर्मचार्‍यांना काढून टाकण्याआधी किंवा बंद करण्यापूर्वी सरकारी मान्यता घेणे आवश्यक आहे.[12] व्यवहारात, कर्मचार्‍यांना काढून टाकण्यासाठी क्वचितच परवानगी दिली जाते.[12] भारतीय कायद्यांनुसार आर्थिक कारणास्तव आवश्यक असले तरीही, प्लांट बंद असलेल्या कामगारांना काढून टाकण्यासाठी कंपनीला परवानगी घेणे आवश्यक आहे. कंपनी ऑपरेशनमध्ये पैसे गमावत असली तरीही सरकार बंद करण्याची परवानगी देऊ शकते किंवा नाकारू शकते.[39]

बडतर्फ कर्मचाऱ्याला अपील करण्याचा अधिकार आहे, जरी सरकारने डिसमिस अर्ज मंजूर केला असला तरीही. भारतीय कामगार नियम अनेक अपील आणि न्यायनिवाडा करणार्‍या अधिकार्‍यांची तरतूद करतात - सामंजस्य अधिकारी, सामंजस्य मंडळे, चौकशी न्यायालये, कामगार न्यायालये, औद्योगिक न्यायाधिकरण आणि राष्ट्रीय औद्योगिक न्यायाधिकरण - औद्योगिक विवाद कायद्यांतर्गत.[40] यामध्ये जटिल प्रक्रियांचा समावेश आहे. या कामगार अपील आणि निर्णय प्रक्रियेच्या पलीकडे, प्रकरण संबंधित राज्य उच्च न्यायालयात किंवा शेवटी भारताच्या सर्वोच्च न्यायालयात जाऊ शकते.

भारत फोर्ज कंपनी लिमिटेड विरुद्ध उत्तम मनोहर नकाते [२००५] INSC 45, एक कामगार 1983 मध्ये चौथ्यांदा झोपलेला आढळला. भारत फोर्जने औद्योगिक रोजगार कायदा (1946) अंतर्गत शिस्तभंगाची कार्यवाही सुरू केली. पाच महिन्यांच्या कारवाईनंतर कामगाराला दोषी ठरवून बडतर्फ करण्यात आले. भारतीय कामगार कायद्यांतर्गत आपली बडतर्फी अन्यायकारक असल्याची विनंती करत कामगाराने कामगार न्यायालयात अपील केले. कामगार न्यायालयाने कामगाराची बाजू घेतली, त्याला 50% परत वेतनासह पुन्हा कामावर घेण्याचे निर्देश दिले. हे प्रकरण भारताच्या न्यायालयीन प्रणालीद्वारे अपीलच्या अनेक फेऱ्यांमधून गेले. 22 वर्षांनंतर, भारताच्या सर्वोच्च न्यायालयाने 2005 मध्ये त्यांची बडतर्फी कायम ठेवली.[41][42]
अतिरेक
सुधारणे
रिडंडंसी वेतन दिले जाणे आवश्यक आहे, सतत सेवेच्या प्रत्येक वर्षासाठी 15 दिवसांच्या सरासरी वेतनावर सेट केले जाते. ज्या कर्मचार्‍याने विविध सूचना आणि देय प्रक्रियेव्यतिरिक्त 4 वर्षे काम केले आहे, जर सरकारने नियोक्त्याला कामावरून काढून टाकण्याची परवानगी दिली असेल तर, त्यांना छाटणीपूर्वी 60 दिवसांपूर्वी कर्मचार्‍याचे किमान वेतन दिले पाहिजे.

पूर्ण रोजगार
सुधारणे
मुख्य लेख: भारतातील बेरोजगारी
राष्ट्रीय ग्रामीण रोजगार हमी कायदा 2005
इंडस्ट्रीज (नियमन आणि विकास) कायदा 1951 ने घोषित केले की त्याच्या पहिल्या शेड्यूल अंतर्गत उत्पादन उद्योग हे राज्य सरकारने जे काही कायदे अंमलात आणतात त्याव्यतिरिक्त सामान्य केंद्र सरकारच्या नियमांतर्गत आहेत. याने 600 पेक्षा जास्त उत्पादने आरक्षित केली आहेत जी केवळ लघुउद्योगांमध्ये उत्पादित केली जाऊ शकतात, ज्यामुळे या व्यवसायांमध्ये कोण प्रवेश करू शकतो याचे नियमन करते आणि सर्वात महत्त्वाचे म्हणजे सूचीबद्ध उत्पादनांसाठी प्रति कंपनी कर्मचार्‍यांच्या संख्येवर मर्यादा घालते. या यादीमध्ये 1950 च्या दशकाच्या सुरुवातीच्या काळात सर्व प्रमुख तंत्रज्ञान आणि औद्योगिक उत्पादनांचा समावेश होता, ज्यामध्ये विशिष्ट लोह आणि पोलाद उत्पादने, इंधन डेरिव्हेटिव्ह्ज, मोटर्स, विशिष्ट यंत्रसामग्री, मशीन टूल्स, सिरॅमिक्स आणि वैज्ञानिक उपकरणे यांचा समावेश होता.[43]

In hindi 
उचित बर्खास्तगी
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यह भी देखें: अनुचित बर्खास्तगी
भारत के कुछ सबसे विवादास्पद श्रम कानून औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947 में निहित बर्खास्तगी की प्रक्रियाओं से संबंधित हैं। एक कर्मचारी जो एक वर्ष से अधिक समय से कार्यरत है, केवल तभी बर्खास्त किया जा सकता है जब उचित सरकारी कार्यालय से अनुमति मांगी जाती है और दी जाती है। [37] इसके अतिरिक्त, बर्खास्तगी से पहले, वैध कारण दिए जाने चाहिए, और कानूनी समाप्ति प्रभावी होने से पहले सरकार की अनुमति के लिए कम से कम दो महीने का इंतजार करना चाहिए।

एक स्थायी कर्मचारी को केवल साबित कदाचार या आदतन अनुपस्थिति के लिए समाप्त किया जा सकता है। [38] औद्योगिक विवाद अधिनियम (1947) में 100 से अधिक श्रमिकों को नियुक्त करने वाली कंपनियों को कर्मचारियों को निकालने या बंद करने से पहले सरकार की मंजूरी लेने की आवश्यकता होती है। [12] व्यवहार में, कर्मचारियों को निकालने की अनुमति कभी-कभार ही दी जाती है। [12] भारतीय कानूनों के अनुसार किसी कंपनी को संयंत्र बंद करने के साथ श्रमिकों को बर्खास्त करने की अनुमति प्राप्त करने की आवश्यकता होती है, भले ही यह आर्थिक कारणों से आवश्यक हो। सरकार बंद करने की अनुमति दे या अस्वीकार कर सकती है, भले ही कंपनी ऑपरेशन पर पैसा खो रही हो। [39]

बर्खास्त कर्मचारी को अपील करने का अधिकार है, भले ही सरकार ने बर्खास्तगी आवेदन को स्वीकार कर लिया हो। औद्योगिक विवाद अधिनियम के तहत भारतीय श्रम नियम कई अपील और न्यायनिर्णय प्राधिकरणों - सुलह अधिकारियों, सुलह बोर्डों, अदालतों की जांच, श्रम अदालतों, औद्योगिक न्यायाधिकरणों और राष्ट्रीय औद्योगिक न्यायाधिकरण - के लिए प्रदान करते हैं। [40] इनमें जटिल प्रक्रियाएं शामिल हैं। इन श्रम अपील और न्यायिक प्रक्रियाओं से परे, मामला संबंधित राज्य उच्च न्यायालय या अंत में भारत के सर्वोच्च न्यायालय में आगे बढ़ सकता है।

भारत फोर्ज कंपनी लिमिटेड बनाम उत्तम मनोहर नकाते [2005] आईएनएससी 45, 1983 में चौथी बार सोते हुए पाया गया एक कर्मचारी। भारत फोर्ज ने औद्योगिक रोजगार अधिनियम (1946) के तहत अनुशासनात्मक कार्यवाही शुरू की। पाँच महीने की कार्यवाही के बाद, कार्यकर्ता को दोषी पाया गया और बर्खास्त कर दिया गया। श्रमिक ने श्रम अदालत में अपील की, यह दलील देते हुए कि उसकी बर्खास्तगी भारतीय श्रम कानूनों के तहत अनुचित थी। लेबर कोर्ट ने कर्मचारी का पक्ष लिया, उसे 50% बैक वेज के साथ बहाल करने का निर्देश दिया। यह मामला अपील के कई दौर से गुजरा और भारत की अदालत प्रणाली के माध्यम से चला गया। 22 वर्षों के बाद, भारत के सर्वोच्च न्यायालय ने 2005 में उनकी बर्खास्तगी को बरकरार रखा। [41] [42]
फालतूपन
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अतिरेक वेतन दिया जाना चाहिए, निरंतर सेवा के प्रत्येक पूर्ण वर्ष के लिए 15 दिनों के औसत वेतन पर निर्धारित किया गया है। एक कर्मचारी जिसने विभिन्न नोटिसों और नियत प्रक्रिया के अलावा 4 साल तक काम किया है, उसे छंटनी से पहले 60 दिनों के बराबर कर्मचारी के न्यूनतम वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए, अगर सरकार नियोक्ता को छंटनी की अनुमति देती है।

पूर्ण रोज़गार
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मुख्य लेख: भारत में बेरोजगारी
राष्ट्रीय ग्रामीण रोजगार गारंटी अधिनियम 2005
उद्योग (विनियमन और विकास) अधिनियम 1951 ने घोषणा की कि राज्य सरकार जो भी कानून बनाती है, उसके अलावा अपनी पहली अनुसूची के तहत विनिर्माण उद्योग आम केंद्र सरकार के नियमों के तहत होते हैं। यह 600 से अधिक उत्पादों को आरक्षित करता है जो केवल लघु-स्तरीय उद्यमों में निर्मित किए जा सकते हैं, जिससे यह विनियमित किया जा सकता है कि कौन इन व्यवसायों में प्रवेश कर सकता है, और सबसे ऊपर सूचीबद्ध उत्पादों के लिए प्रति कंपनी कर्मचारियों की संख्या की सीमा निर्धारित करता है। सूची में 1950 के दशक की शुरुआत में सभी प्रमुख प्रौद्योगिकी और औद्योगिक उत्पाद शामिल थे, जिनमें कुछ लौह और इस्पात उत्पाद, ईंधन डेरिवेटिव, मोटर, कुछ मशीनरी, मशीन टूल्स, सिरेमिक और वैज्ञानिक उपकरण शामिल थे। [43]


Industrial Relations Code,



The Industrial Relations Code, 2020 consolidated and amended the laws relating to Trade Unions, conditions of employment in industrial establishment or undertaking, investigation and settlement of industrial disputes. The act combines and simplifies 3 Central Labour Laws.


In hindi 

औद्योगिक संबंध संहिता, 2020

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औद्योगिक संबंध संहिता, 2020 ने ट्रेड यूनियनों, औद्योगिक प्रतिष्ठान या उपक्रम में रोजगार की शर्तों, जांच और औद्योगिक विवादों के निपटारे से संबंधित कानूनों को समेकित और संशोधित किया। अधिनियम 3 केंद्रीय श्रम कानूनों को जोड़ता है और सरल करता है.  

In marathi - 

औद्योगिक संबंध संहिता, 2020

सुधारणे

औद्योगिक संबंध संहिता, 2020 ने कामगार संघटनांशी संबंधित कायदे, औद्योगिक आस्थापना किंवा उपक्रमांमधील रोजगाराच्या अटी, औद्योगिक विवादांची चौकशी आणि निराकरण यासंबंधीचे कायदे एकत्रित आणि सुधारित केले आहेत. हा कायदा 3 केंद्रीय कामगार कायदे एकत्र आणि सुलभ करतो.




Collective action

Collective action
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Main article: Right to strike
The Industrial Disputes Act 1947 regulates how employers may address industrial disputes such as lockouts, layoffs, retrenchment etc. It controls the lawful processes for reconciliation, adjudication of labour disputes. According to fundamental rules (FR 17A) of the civil service of India, a period of unauthorised absence- (i) in the case of employees working in industrial establishments, during a strike which has been declared illegal under the provisions of the Industrial Disputes Act, 1947, or any other law for the time being in force; (ii) in the case of other employees as a result of action in combination or in concerted manner, such as during a strike, without any authority from, or valid reason to the satisfaction of the competent authority; shall be deemed to cause an interruption or break in the service of the employee, unless otherwise decided by the competent authority for the purpose of leave travel concession, quasi-permanency and eligibility for appearing in departmental examinations, for which a minimum period of continuous service is required.[32]

Provisions of the Factories Act 1948


In hindi सामूहिक कार्य
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मुख्य लेख: हड़ताल का अधिकार
औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947 यह नियंत्रित करता है कि नियोक्ता औद्योगिक विवादों जैसे तालाबंदी, छंटनी, छँटनी आदि को कैसे संबोधित कर सकते हैं। यह सुलह, श्रम विवादों के अधिनिर्णय के लिए वैध प्रक्रियाओं को नियंत्रित करता है। भारत की सिविल सेवा के मौलिक नियमों (FR 17A) के अनुसार, अनधिकृत अनुपस्थिति की अवधि- (i) औद्योगिक प्रतिष्ठानों में काम करने वाले कर्मचारियों के मामले में, हड़ताल के दौरान जो औद्योगिक विवाद अधिनियम के प्रावधानों के तहत अवैध घोषित किया गया है , 1947, या उस समय लागू कोई अन्य कानून; (ii) अन्य कर्मचारियों के मामले में संयोजन में या ठोस तरीके से कार्रवाई के परिणामस्वरूप, जैसे कि हड़ताल के दौरान, बिना किसी प्राधिकरण के, या सक्षम प्राधिकारी की संतुष्टि के वैध कारण के बिना; कर्मचारी की सेवा में रुकावट या ब्रेक का कारण माना जाएगा, जब तक कि सक्षम प्राधिकारी द्वारा अवकाश यात्रा रियायत, अर्ध-स्थायित्व और विभागीय परीक्षाओं में उपस्थित होने की पात्रता के लिए अन्यथा तय नहीं किया जाता है, जिसके लिए निरंतर सेवा की न्यूनतम अवधि आवश्यक है। [32]

कारखाना अधिनियम 1948 के प्रावधान

In marathi - सामूहिक कृती
सुधारणे
मुख्य लेख: संप करण्याचा अधिकार
औद्योगिक विवाद कायदा 1947 नियोक्ता ताळेबंद, टाळेबंदी, छाटणी इत्यादी सारख्या औद्योगिक विवादांना कसे संबोधित करू शकतात याचे नियमन करते. ते कामगार विवादांचे सामंजस्य, निर्णय यासाठी कायदेशीर प्रक्रिया नियंत्रित करते. भारताच्या नागरी सेवेच्या मूलभूत नियमांनुसार (FR 17A) अनधिकृत गैरहजेरीचा कालावधी- (i) औद्योगिक आस्थापनांमध्ये काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांच्या बाबतीत, औद्योगिक विवाद कायद्याच्या तरतुदींनुसार बेकायदेशीर घोषित केलेल्या संपादरम्यान , 1947, किंवा इतर कोणताही कायदा सध्या अंमलात आहे; (ii) इतर कर्मचार्‍यांच्या बाबतीत एकत्रितपणे किंवा एकत्रित रीतीने कारवाई केल्यामुळे, जसे की संपादरम्यान, सक्षम अधिकार्‍याच्या समाधानाचे कोणतेही अधिकार नसताना किंवा वैध कारणाशिवाय; रजा प्रवास सवलत, अर्ध-स्थायीता आणि विभागीय परीक्षांमध्ये बसण्याची पात्रता, ज्यासाठी सतत सेवेचा किमान कालावधी असावा, या हेतूने सक्षम अधिकाऱ्याने अन्यथा निर्णय घेतल्याशिवाय, कर्मचार्‍याच्या सेवेत व्यत्यय किंवा खंड पडल्याचे मानले जाईल. आवश्यक आहे.[32]

कारखाना अधिनियम 1948 च्या तरतुदी

Board representation

Board representation
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See also: Worker board representation and Indian company law
It was the view of many in the Indian Independence Movement, including Mahatma Gandhi, that workers had as much of a right to participate in management of firms as shareholders or other property owners.[29] Article 43A of the Constitution, inserted by the Forty-second Amendment of the Constitution of India in 1976,[6] created a right to codetermination by requiring the state to legislate to "secure the participation of workers in the management of undertakings". However, like other rights in Part IV, this article is not directly enforceable but instead creates a duty upon state organs to implement its principles through legislation (and potentially through court cases). In 1978 the Sachar Report recommended legislation for inclusion of workers on boards, however this had not yet been implemented.[30]

The Industrial Disputes Act 1947 section 3 created a right of participation in joint work councils to "provide measures for securing amity and good relations between the employer and workmen and, to that end to comment upon matters of their common interest or concern and endeavour to compose any material difference of opinion in respect of such matters". However, trade unions had not taken up these options on a large scale. In National Textile Workers Union v Ramakrishnan[31] the Supreme Court, Bhagwati J giving the leading judgment, held that employees had a right to be heard in a winding up petition of a company because their interests were directly affected and their standing was not excluded by the wording of the Companies Act 1956 section 398. It is repealed by the Industrial Relations Code, 2020.

Excel Wearv. Union of India A.I.R. 1979 S.C. 25, 36

In marathi - 
मंडळाचे प्रतिनिधित्व
सुधारणे
हे देखील पहा: कामगार मंडळाचे प्रतिनिधित्व आणि भारतीय कंपनी कायदा
भारतीय स्वातंत्र्य चळवळीतील अनेकांचे मत होते, महात्मा गांधींसह, कामगारांना कंपन्यांच्या व्यवस्थापनात भागधारक किंवा इतर मालमत्ता मालकांइतकाच भाग घेण्याचा अधिकार होता.[29] 1976 मध्ये भारतीय राज्यघटनेच्या चाळीसाव्या दुरूस्तीद्वारे समाविष्ट केलेल्या घटनेच्या कलम 43A,[6] ने "उपक्रमांच्या व्यवस्थापनात कामगारांचा सहभाग सुरक्षित करण्यासाठी" राज्याने कायदा करणे आवश्यक करून संहितानिश्चितीचा अधिकार निर्माण केला. तथापि, भाग IV मधील इतर अधिकारांप्रमाणे, हा लेख प्रत्यक्षपणे अंमलात आणण्यायोग्य नाही परंतु त्याऐवजी कायद्याद्वारे (आणि संभाव्यत: न्यायालयीन प्रकरणांद्वारे) त्याची तत्त्वे अंमलात आणण्यासाठी राज्य अवयवांवर कर्तव्य निर्माण करतो. 1978 मध्ये सच्चर अहवालात कामगारांना बोर्डात समाविष्ट करण्यासाठी कायद्याची शिफारस केली होती, परंतु त्याची अद्याप अंमलबजावणी झाली नाही.[30]

औद्योगिक विवाद कायदा 1947 कलम 3 ने "नियोक्ता आणि कामगार यांच्यातील सौहार्द आणि चांगले संबंध सुरक्षित करण्यासाठी उपाय प्रदान करण्यासाठी आणि त्यांच्या समान हिताच्या किंवा चिंतेच्या बाबींवर भाष्य करण्यासाठी आणि तयार करण्याचा प्रयत्न करण्यासाठी संयुक्त कार्य परिषदांमध्ये सहभागाचा अधिकार निर्माण केला. अशा बाबींच्या संदर्भात कोणतेही भौतिक मतभेद." मात्र, कामगार संघटनांनी हे पर्याय मोठ्या प्रमाणावर हाती घेतले नव्हते. नॅशनल टेक्सटाईल वर्कर्स युनियन विरुद्ध रामकृष्णन[३१] मध्ये सर्वोच्च न्यायालयाने, भगवती जे यांनी अग्रगण्य निकाल देताना, असे नमूद केले की कर्मचार्‍यांना कंपनीच्या संपुष्टात आणलेल्या याचिकेवर सुनावणी घेण्याचा अधिकार आहे कारण त्यांचे हित थेट प्रभावित झाले आहे आणि त्यांची स्थिती वगळण्यात आली नाही. कंपनी कायदा 1956 कलम 398 च्या शब्दानुसार. तो औद्योगिक संबंध संहिता, 2020 द्वारे रद्द करण्यात आला आहे.

एक्सेल वेअरव. युनियन ऑफ इंडिया A.I.R. 1979 S.C. 25, 36

In hindi - बोर्ड का प्रतिनिधित्व
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यह भी देखें: वर्कर बोर्ड प्रतिनिधित्व और भारतीय कंपनी कानून
महात्मा गांधी सहित भारतीय स्वतंत्रता आंदोलन में कई लोगों का यह विचार था कि श्रमिकों को फर्मों के प्रबंधन में भाग लेने का उतना ही अधिकार है जितना कि शेयरधारकों या अन्य संपत्ति के मालिकों का। [29] 1976 में भारत के संविधान के बयालीसवें संशोधन द्वारा डाले गए संविधान के अनुच्छेद 43ए ने, [6] राज्य को "उपक्रमों के प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी को सुरक्षित करने" के लिए कानून बनाने की आवश्यकता के द्वारा संहिताकरण का अधिकार बनाया। हालांकि, भाग IV में अन्य अधिकारों की तरह, यह लेख सीधे तौर पर लागू करने योग्य नहीं है, बल्कि कानून के माध्यम से (और संभावित रूप से अदालती मामलों के माध्यम से) अपने सिद्धांतों को लागू करने के लिए राज्य के अंगों पर एक कर्तव्य बनाता है। 1978 में सच्चर रिपोर्ट ने बोर्डों में श्रमिकों को शामिल करने के लिए कानून की सिफारिश की, हालांकि इसे अभी तक लागू नहीं किया गया था। [30]

औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947 की धारा 3 ने संयुक्त कार्य परिषदों में भागीदारी का अधिकार "नियोक्ता और कामगारों के बीच सौहार्द और अच्छे संबंधों को सुरक्षित करने के लिए उपाय प्रदान करने और उस अंत तक उनके सामान्य हित या चिंता के मामलों पर टिप्पणी करने और रचना करने का प्रयास करने के लिए बनाया। इस तरह के मामलों के संबंध में किसी भी तरह के तात्विक मतभेद"। हालाँकि, ट्रेड यूनियनों ने इन विकल्पों को बड़े पैमाने पर नहीं लिया था। नेशनल टेक्सटाइल वर्कर्स यूनियन बनाम रामकृष्णन [31] में सर्वोच्च न्यायालय, भगवती जे ने प्रमुख निर्णय देते हुए कहा कि कर्मचारियों को एक कंपनी की समापन याचिका में सुनवाई का अधिकार था क्योंकि उनके हित सीधे प्रभावित होते थे और उनकी स्थिति को बाहर नहीं किया गया था। कंपनी अधिनियम 1956 की धारा 398 के शब्दों द्वारा। यह औद्योगिक संबंध संहिता, 2020 द्वारा निरस्त है।

एक्सेल वेयरव। भारतीय संघ ए.आई.आर. 1979 एस.सी. 25, 36

Trade unions

Trade unionsEdit

Article 19(1)(c) of the Constitution of India gives everyone an enforceable right "to form associations or unions".

The Trade Unions Act 1926, amended in 2001, contains rules on governance and general rights of trade unions.[28] It is repealed by the Industrial Relations Code, 2020. Trade Unions in India historically have had a deleterious effect on industrial peace in India [1].[2]Great Bombay textile strike[3]


In marathi 

कामगार संघटना

सुधारणे

मुख्य लेख: भारतातील कामगार संघटना

भारतीय राज्यघटनेचे कलम 19(1)(c) प्रत्येकाला "संघटना किंवा संघ स्थापन करण्याचा" अंमलबजावणीयोग्य अधिकार देते.


ट्रेड युनियन कायदा 1926, 2001 मध्ये सुधारित, यात कामगार संघटनांच्या प्रशासन आणि सामान्य अधिकारांवर नियम समाविष्ट आहेत.[28] हे औद्योगिक संबंध संहिता, 2020 द्वारे रद्द करण्यात आले आहे. भारतातील ट्रेड युनियनचा ऐतिहासिकदृष्ट्या भारतातील औद्योगिक शांततेवर घातक परिणाम झाला आहे [1].[2]ग्रेट बॉम्बे टेक्सटाइल स्ट्राइक[3]

In hindi 

ट्रेड यूनियन

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मुख्य लेख: भारत में ट्रेड यूनियन

भारत के संविधान का अनुच्छेद 19(1)(सी) प्रत्येक व्यक्ति को "संघ या संघ बनाने" का एक प्रवर्तनीय अधिकार देता है।

In hindi

ट्रेड यूनियन अधिनियम 1926, 2001 में संशोधित, में ट्रेड यूनियनों के शासन और सामान्य अधिकारों पर नियम शामिल हैं। [28] इसे औद्योगिक संबंध संहिता, 2020 द्वारा निरस्त कर दिया गया है। भारत में ट्रेड यूनियनों का ऐतिहासिक रूप से भारत में औद्योगिक शांति पर हानिकारक प्रभाव पड़ा है [1]। [2]ग्रेट बॉम्बे टेक्सटाइल स्ट्राइक [3]


The Code On Social Security, 2020

The Code On Social Security, 2020Edit

The Code on Social Security, 2020, consolidating 9 central labour enactments relating to social security.  


In hindi - सामाजिक सुरक्षा संहिता, 2020

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सामाजिक सुरक्षा संहिता, 2020, सामाजिक सुरक्षा से संबंधित 9 केंद्रीय श्रम अधिनियमों को समेकित करती 

In marathi - 

सामाजिक सुरक्षा संहिता, 2020

सुधारणे

सामाजिक सुरक्षा संहिता, 2020, सामाजिक सुरक्षेशी संबंधित 9 केंद्रीय कामगार अधिनियमांचे एकत्रीकरण



pension and insurance

Pensions and insuranceEdit

The Employees' Provident Fund and Miscellaneous Provisions Act 1952 (repealed in 2020) created the Employees' Provident Fund Organisation of India. This functions as a pension fund for old age security for the organised workforce sector. For those workers, it creates Provident Fund to which employees and employers contribute equally, and the minimum contributions are 10-12 per cent of wages. On retirement, employees may draw their pension.[24]

The Employees' State Insurance provides health and social security insurance. This was created by the Employees' State Insurance Act 1948.[25]

The Unorganised Workers' Social Security Act 2008 (repealed in 2020) was passed to extend the coverage of life and disability benefits, health and maternity benefits, and old age protection for unorganised workers. "Unorganised" is defined as home-based workers, self-employed workers or daily-wage workers. The state government was meant to formulate the welfare system through rules produced by the National Social Security Board.

The Maternity Benefit Act 1961 (repealed in 2020), creates rights to payments of maternity benefits for any woman employee who worked in any establishment for a period of at least 80 days during the 12 months immediately preceding the date of her expected delivery.[26] On 30 March 2017 the President of India Pranab Mukherjee approved the Maternity Benefit (Amendment) Act, 2017 which provides for 26-weeks paid maternity leave for women employees.

The Employees’ Provident Funds and Miscellaneous Provisions Act, 1952 (repealed in 2020), provides for compulsory contributory fund for the future of an employee after his/her retirement or for his/her dependents in case of employee's early death. It extends to the whole of India except the State of Jammu and Kashmir and is applicable to:

  • every factory engaged in any industry specified in Schedule 1 in which 20 or more persons are employed.
  • every other establishment employing 20 or more persons or class of such establishments that the Central Govt. may notify.
  • any other establishment so notified by the Central Government even if employing less than 20 persons.

[27]

In marathi - पेन्शन आणि विमा

सुधारणे

मुख्य लेख: भारतातील निवृत्तीवेतन आणि सामाजिक विमा

कर्मचारी भविष्य निर्वाह निधी आणि विविध तरतुदी कायदा 1952 (2020 मध्ये रद्द) ने भारतातील कर्मचारी भविष्य निर्वाह निधी संघटना तयार केली. हा संघटित कामगार क्षेत्रासाठी वृद्धापकाळाच्या सुरक्षेसाठी पेन्शन फंड म्हणून कार्य करतो. त्या कामगारांसाठी, तो भविष्य निर्वाह निधी तयार करतो ज्यामध्ये कर्मचारी आणि नियोक्ते समान योगदान देतात आणि किमान योगदान वेतनाच्या 10-12 टक्के असते. सेवानिवृत्तीवर, कर्मचारी त्यांचे पेन्शन काढू शकतात.[24]


इंदिरा गांधी राष्ट्रीय वृद्धापकाळ निवृत्तीवेतन योजना

राष्ट्रीय पेन्शन योजना

सार्वजनिक भविष्य निर्वाह निधी (भारत)

कर्मचारी राज्य विमा आरोग्य आणि सामाजिक सुरक्षा विमा प्रदान करते. हे कर्मचारी राज्य विमा कायदा 1948 द्वारे तयार केले गेले.[25]


असंघटित कामगारांचा सामाजिक सुरक्षा कायदा 2008 (2020 मध्ये रद्द करण्यात आला) हा असंघटित कामगारांसाठी जीवन आणि अपंगत्व लाभ, आरोग्य आणि मातृत्व लाभ आणि वृद्धापकाळ संरक्षणाचा विस्तार करण्यासाठी पारित करण्यात आला. "असंघटित" ची व्याख्या घर-आधारित कामगार, स्वयंरोजगार कामगार किंवा रोजंदारी कामगार अशी केली जाते. राष्ट्रीय सामाजिक सुरक्षा मंडळाने तयार केलेल्या नियमांद्वारे राज्य सरकारने कल्याणकारी व्यवस्था तयार करायची होती.


मॅटर्निटी बेनिफिट ऍक्ट 1961 (2020 मध्ये रद्द करण्यात आला), कोणत्याही महिला कर्मचार्‍यासाठी प्रसूती फायद्यांच्या पेमेंटचे अधिकार निर्माण करतो ज्याने तिच्या अपेक्षित प्रसूतीच्या तारखेच्या लगेच आधीच्या 12 महिन्यांत किमान 80 दिवसांच्या कालावधीसाठी कोणत्याही आस्थापनामध्ये काम केले होते.[26 ] 30 मार्च 2017 रोजी भारताचे राष्ट्रपती प्रणव मुखर्जी यांनी मातृत्व लाभ (सुधारणा) कायदा, 2017 मंजूर केला जो महिला कर्मचार्‍यांना 26 आठवड्यांच्या सशुल्क प्रसूती रजेची तरतूद करतो.


कर्मचारी भविष्य निर्वाह निधी आणि विविध तरतुदी कायदा, 1952 (2020 मध्ये रद्द), कर्मचार्‍याच्या निवृत्तीनंतरच्या भविष्यासाठी किंवा कर्मचार्‍याचा लवकर मृत्यू झाल्यास त्याच्या/तिच्या अवलंबितांसाठी अनिवार्य अंशदायी निधीची तरतूद करते. हे जम्मू आणि काश्मीर राज्य वगळता संपूर्ण भारतामध्ये विस्तारित आहे आणि त्यांना लागू आहे:


शेड्यूल 1 मध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कोणत्याही उद्योगात गुंतलेला प्रत्येक कारखाना ज्यामध्ये 20 किंवा त्याहून अधिक व्यक्ती कार्यरत आहेत.

20 किंवा त्याहून अधिक व्यक्ती किंवा अशा आस्थापनांचा वर्ग कार्यरत असलेली प्रत्येक इतर आस्थापना केंद्र सरकार. सूचित करू शकते.

केंद्र सरकारने अधिसूचित केलेली कोणतीही अन्य आस्थापना 20 पेक्षा कमी व्यक्तींना रोजगार दे

 असली तरीही.

[२७]

In hindi - पेंशन और बीमा

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मुख्य लेख: भारत में पेंशन और सामाजिक बीमा

कर्मचारी भविष्य निधि और विविध प्रावधान अधिनियम 1952 (2020 में निरस्त) ने भारत के कर्मचारी भविष्य निधि संगठन का निर्माण किया। यह संगठित कार्यबल क्षेत्र के लिए वृद्धावस्था सुरक्षा के लिए पेंशन निधि के रूप में कार्य करता है। उन श्रमिकों के लिए, यह भविष्य निधि बनाता है जिसमें कर्मचारी और नियोक्ता समान रूप से योगदान करते हैं, और न्यूनतम योगदान मजदूरी का 10-12 प्रतिशत है। सेवानिवृत्ति पर, कर्मचारी अपनी पेंशन प्राप्त कर सकते हैं। [24]


इंदिरा गांधी राष्ट्रीय वृद्धावस्था पेंशन योजना

राष्ट्रीय पेंशन योजना

सार्वजनिक भविष्य निधि (भारत)

कर्मचारी राज्य बीमा स्वास्थ्य और सामाजिक सुरक्षा बीमा प्रदान करता है। यह कर्मचारी राज्य बीमा अधिनियम 1948 द्वारा बनाया गया था। [25]


असंगठित श्रमिकों के लिए जीवन और विकलांगता लाभ, स्वास्थ्य और मातृत्व लाभ, और वृद्धावस्था सुरक्षा के कवरेज का विस्तार करने के लिए असंगठित श्रमिकों का सामाजिक सुरक्षा अधिनियम 2008 (2020 में निरस्त) पारित किया गया था। "असंगठित" को घर-आधारित श्रमिकों, स्व-नियोजित श्रमिकों या दैनिक वेतन भोगी श्रमिकों के रूप में परिभाषित किया गया है। राज्य सरकार राष्ट्रीय सामाजिक सुरक्षा बोर्ड द्वारा निर्मित नियमों के माध्यम से कल्याण प्रणाली तैयार करने के लिए थी।


मातृत्व लाभ अधिनियम 1961 (2020 में निरस्त), किसी भी महिला कर्मचारी के लिए मातृत्व लाभ के भुगतान का अधिकार बनाता है, जिसने किसी भी प्रतिष्ठान में 12 महीनों के दौरान कम से कम 80 दिनों की अवधि के लिए काम किया हो, जो उसकी अपेक्षित डिलीवरी की तारीख से ठीक पहले हो। [26] ] 30 मार्च 2017 को भारत के राष्ट्रपति प्रणब मुखर्जी ने मातृत्व लाभ (संशोधन) अधिनियम, 2017 को मंजूरी दी, जो महिला कर्मचारियों के लिए 26 सप्ताह के सवैतनिक मातृत्व अवकाश का प्रावधान करता है।


कर्मचारी भविष्य निधि और विविध प्रावधान अधिनियम, 1952 (2020 में निरस्त), एक कर्मचारी की सेवानिवृत्ति के बाद या कर्मचारी की असामयिक मृत्यु के मामले में उसके आश्रितों के लिए अनिवार्य अंशदान निधि प्रदान करता है। यह जम्मू और कश्मीर राज्य को छोड़कर पूरे भारत में फैला हुआ है और निम्न पर लागू होता है:


अनुसूची 1 में निर्दिष्ट किसी भी उद्योग में लगा हुआ प्रत्येक कारखाना जिसमें 20 या अधिक व्यक्ति कार्यरत हैं।

20 या अधिक व्यक्तियों या ऐसे प्रतिष्ठानों के वर्ग को रोजगार देने वाला हर दूसरा प्रतिष्ठान जो केंद्र सरकार। सूचित कर सकता है।

20 से कम व्यक्तियों को रोजगार देने पर भी केंद्र सरकार द्वारा अधिसूचित कोई अन्य प्रतिष्ठान।

[27]


Health and safety

Health and safety
स्वास्थ्य और सुरक्षा 
आरोग्य आणि सुरक्षा

English - The Workmen's Compensation Act 1923 requires that compensation is paid if workers are injured in the course of employment for injuries, or benefits to dependants. The rates are low.[22][23]

Factories Act 1948, consolidated existing factory safety laws (replaced in 2020)
Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020
The Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013 that seeks to protect and provides a mechanism for women to report incidents of sexual harassment at their place of work.

In hindi - कामगार मुआवजा अधिनियम 1923 में यह अपेक्षा की गई है कि रोजगार के दौरान चोटों, या आश्रितों को लाभ के लिए श्रमिकों को चोट लगने पर मुआवजे का भुगतान किया जाता है। दरें कम हैं। [22] [23]

कारखाना अधिनियम 1948, मौजूदा कारखाना सुरक्षा कानूनों को समेकित किया गया (2020 में प्रतिस्थापित)
व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और काम करने की स्थिति संहिता, 2020
कार्यस्थल पर महिलाओं का यौन उत्पीड़न (रोकथाम, निषेध और निवारण) अधिनियम, 2013 जो महिलाओं को उनके कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न की घटनाओं की रिपोर्ट करने के लिए सुरक्षा प्रदान करता है और एक तंत्र प्रदान करता है।

In marathi - कामगार नुकसान भरपाई कायदा 1923 नुसार कामगारांना नोकरीच्या दरम्यान दुखापत झाल्यास किंवा आश्रितांना लाभ मिळाल्यास नुकसान भरपाई दिली जाणे आवश्यक आहे. दर कमी आहेत.[22][23]

कारखाना कायदा 1948, एकत्रित विद्यमान कारखाना सुरक्षा कायदे (2020 मध्ये बदलले)
व्यावसायिक सुरक्षा, आरोग्य आणि कामकाजाच्या परिस्थिती कोड, 2020
कामाच्या ठिकाणी महिलांचा लैंगिक छळ (प्रतिबंध, प्रतिबंध आणि निवारण) कायदा, 2013 जो महिलांना त्यांच्या कामाच्या ठिकाणी लैंगिक छळाच्या घटनांची तक्रार करण्यासाठी संरक्षण देतो आणि एक यंत्रणा प्रदान करतो.



Wage regulation

Wage regulation
मजदूरी नियमन  
 वेतन नियमन

See also: Minimum Wages Act 1948; Code on Wages, 2019; and Minimum wage


हे देखील पहा: किमान वेतन कायदा 1948; वेतनावरील संहिता, 2019; आणि किमान वेतन.   

यह भी देखें: न्यूनतम मजदूरी अधिनियम 1948; वेतन संहिता, 2019; और न्यूनतम वेतन

English - 
The Payment of Wages Act 1936 requires that employees receive wages, on time, and without any unauthorised deductions. Section 6 requires that people are paid in money rather than in kind. The law also provides the tax withholdings the employer must deduct and pay to the central or state government before distributing the wages.[16]

The Minimum Wages Act 1948 sets wages for the different economic sectors that it states it will cover. It leaves a large number of workers unregulated. Central and state governments have discretion to set wages according to kind of work and location, and they range between as much as ₹ 143 to 1120 per day for work in the so-called central sphere. State governments have their own minimum wage schedules.[17]

The Payment of Gratuity Act 1972 applies to establishments with 10 or more workers. Gratuity is payable to the employee if he or she resigns or retires. The Indian government mandates that this payment be at the rate of 15 days salary of the employee for each completed year of service subject to a maximum of ₹ 2000000.[18]

The Payment of Bonus Act 1965, which applies only to enterprises with over 20 people, requires bonuses are paid out of profits based on productivity. The minimum bonus is currently 8.33 per cent of salary.[19]

Weekly Holidays Act 1942 [20]

Beedi and Cigar Workers Act 1966 [21]

Marathi - पेमेंट ऑफ वेजेस कायदा 1936 नुसार कर्मचाऱ्यांना वेळेवर आणि कोणत्याही अनधिकृत कपातीशिवाय वेतन मिळणे आवश्यक आहे. कलम 6 नुसार लोकांना पैसे देऊन पैसे दिले जाणे आवश्यक आहे. मजुरीचे वितरण करण्यापूर्वी नियोक्त्याने वजा करून केंद्र किंवा राज्य सरकारला भरावे लागणारे कर रोखे देखील कायदा प्रदान करतो.[16]

किमान वेतन कायदा 1948 विविध आर्थिक क्षेत्रांसाठी मजुरी निश्चित करतो ज्यामध्ये ते कव्हर करेल असे नमूद करते. यामुळे मोठ्या संख्येने कामगार अनियंत्रित राहतात. केंद्र आणि राज्य सरकारांना कामाच्या प्रकारानुसार आणि स्थानानुसार वेतन सेट करण्याचा विवेक आहे आणि ते तथाकथित केंद्रीय क्षेत्रातील कामासाठी दररोज ₹ 143 ते 1120 च्या दरम्यान आहेत. राज्य सरकारांचे स्वतःचे किमान वेतन वेळापत्रक असते.[17]

पेमेंट ऑफ ग्रॅच्युइटी कायदा 1972 10 किंवा अधिक कामगार असलेल्या आस्थापनांना लागू होतो. कर्मचाऱ्याने राजीनामा दिल्यास किंवा निवृत्त झाल्यास त्याला ग्रॅच्युइटी देय असते. हे पेमेंट कर्मचार्‍याच्या 15 दिवसांच्या पगाराच्या दराने पूर्ण केलेल्या सेवेच्या प्रत्येक वर्षासाठी जास्तीत जास्त ₹ 2000000 च्या दराने असावे असे भारत सरकारचे आदेश आहे.[18]

पेमेंट ऑफ बोनस कायदा 1965, जो केवळ 20 पेक्षा जास्त लोक असलेल्या उद्योगांना लागू होतो, उत्पादकतेवर आधारित नफ्यातून बोनस अदा करणे आवश्यक आहे. किमान बोनस सध्या पगाराच्या 8.33 टक्के आहे.[19]

साप्ताहिक सुट्टी कायदा १९४२ [२०]

बिडी आणि सिगार कामगार कायदा 1966 [२१]

In hindi
वेतन अधिनियम 1936 के भुगतान के लिए आवश्यक है कि कर्मचारियों को समय पर और बिना किसी अनधिकृत कटौती के वेतन प्राप्त हो। धारा 6 के अनुसार लोगों को वस्तु के बदले धन के रूप में भुगतान किया जाता है। कानून यह भी प्रावधान करता है कि वेतन के वितरण से पहले नियोक्ता को कटौती करनी होगी और केंद्र या राज्य सरकार को भुगतान करना होगा।[16]

न्यूनतम मजदूरी अधिनियम 1948 विभिन्न आर्थिक क्षेत्रों के लिए मजदूरी निर्धारित करता है जो यह बताता है कि यह कवर करेगा। यह बड़ी संख्या में श्रमिकों को अनियंत्रित छोड़ देता है। केंद्र और राज्य सरकारों के पास काम के प्रकार और स्थान के अनुसार वेतन निर्धारित करने का विवेक है, और वे तथाकथित केंद्रीय क्षेत्र में काम के लिए ₹143 से 1120 प्रति दिन के बीच हैं। राज्य सरकारों का अपना न्यूनतम वेतन कार्यक्रम है। [17]

उपदान अधिनियम 1972 का भुगतान 10 या अधिक श्रमिकों वाले प्रतिष्ठानों पर लागू होता है। ग्रेच्युटी कर्मचारी को देय होती है यदि वह इस्तीफा देता है या सेवानिवृत्त होता है। भारत सरकार का आदेश है कि यह भुगतान सेवा के प्रत्येक पूर्ण वर्ष के लिए कर्मचारी के 15 दिनों के वेतन की दर से अधिकतम ₹ 2000000 के अधीन होगा। [18]

बोनस अधिनियम 1965 का भुगतान, जो केवल 20 से अधिक लोगों वाले उद्यमों पर लागू होता है, को उत्पादकता के आधार पर लाभ से बोनस का भुगतान करने की आवश्यकता होती है। न्यूनतम बोनस वर्तमान में वेतन का 8.33 प्रतिशत है। [19]

साप्ताहिक अवकाश अधिनियम 1942 [20]

बीड़ी और सिगार कर्मकार अधिनियम 1966 [21]




Scope of protection

Scope of protection

सुरक्षा का दायरा

See also: Taxation in India and Labour in India
यह भी देखें: भारत में कराधान और भारत में श्रम


Indian labour law makes a distinction between people who work in "organised" sectors and people working in "unorganised sectors".[citation needed] The laws list the ditors to which various labour rights apply. People who do not fall within these sectors, the ordinary law of contract applies.[citation needed]

India's labour laws underwent a major update in the Industrial Disputes Act of 1947.[7] Since then, an additional 45 national laws expand or intersect with the 1948 act, and another 200 state laws control the relationships between the worker and the company. These laws mandate all aspects of employer-employee interaction, such as companies must keep 6 attendance logs, 10 different accounts for overtime wages, and file 5 types of annual returns. The scope of labour laws extend from regulating the height of urinals in workers' washrooms to how often a work space must be lime-washed.[8] Inspectors can examine working space anytime and declare fines for violation of any labour laws and regulations.


In hindi 

भारतीय श्रम कानून "संगठित" क्षेत्रों में काम करने वाले लोगों और "असंगठित क्षेत्रों" में काम करने वाले लोगों के बीच अंतर करता है। [उद्धरण वांछित] कानूनों में उन निदेशकों की सूची है जिन पर विभिन्न श्रम अधिकार लागू होते हैं। जो लोग इन क्षेत्रों में नहीं आते हैं, अनुबंध का सामान्य कानून लागू होता है। [उद्धरण वांछित]

1947 के औद्योगिक विवाद अधिनियम में भारत के श्रम कानूनों में एक प्रमुख अद्यतन किया गया। [7] तब से, अतिरिक्त 45 राष्ट्रीय कानून 1948 अधिनियम के साथ विस्तारित या प्रतिच्छेद करते हैं, और अन्य 200 राज्य कानून कर्मचारी और कंपनी के बीच संबंधों को नियंत्रित करते हैं। ये कानून नियोक्ता-कर्मचारी बातचीत के सभी पहलुओं को अनिवार्य करते हैं, जैसे कंपनियों को 6 उपस्थिति लॉग, ओवरटाइम वेतन के लिए 10 अलग-अलग खाते और 5 प्रकार के वार्षिक रिटर्न फाइल करने चाहिए। श्रम कानूनों का दायरा श्रमिकों के शौचालयों में मूत्रालयों की ऊंचाई को विनियमित करने से लेकर कार्य स्थल को कितनी बार चूना-धोया जाना चाहिए तक विस्तृत है। [8] निरीक्षक किसी भी समय कार्यस्थल की जांच कर सकते हैं और किसी भी श्रम कानूनों और विनियमों के उल्लंघन के लिए जुर्माना घोषित कर सकते हैं।

In marathi 
भारतीय कामगार कायदा "संघटित" क्षेत्रात काम करणारे लोक आणि "असंघटित क्षेत्रात" काम करणारे लोक यांच्यात फरक करतो. जे लोक या क्षेत्रांत येत नाहीत, त्यांना कराराचा सामान्य कायदा लागू होतो.[उद्धरण आवश्यक]

1947 च्या औद्योगिक विवाद कायद्यात भारताच्या कामगार कायद्यांमध्ये मोठे सुधारणा करण्यात आली.[7] तेव्हापासून, अतिरिक्त 45 राष्ट्रीय कायदे 1948 च्या कायद्याचा विस्तार करतात किंवा त्यांना छेदतात आणि आणखी 200 राज्य कायदे कामगार आणि कंपनी यांच्यातील संबंध नियंत्रित करतात. हे कायदे नियोक्ता-कर्मचारी परस्परसंवादाच्या सर्व पैलूंना अनिवार्य करतात, जसे की कंपन्यांनी 6 उपस्थिती नोंदी, ओव्हरटाइम वेतनासाठी 10 भिन्न खाती आणि 5 प्रकारचे वार्षिक रिटर्न फाइल करणे आवश्यक आहे. कामगार कायद्यांची व्याप्ती कामगारांच्या वॉशरूममधील युरिनलच्या उंचीचे नियमन करण्यापासून ते कामाची जागा किती वेळा चुना-धुतली पाहिजे यापर्यंत आहे.[8] निरीक्षक कधीही कामाच्या जागेची तपासणी करू शकतात आणि कोणत्याही कामगार कायदे आणि नियमांचे उल्लंघन केल्याबद्दल दंड घोषित करू शकतात.




Tuesday, April 11, 2023

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Baba

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Mahatma Jyotiba

Mahatma Jyotiba Whose irresistable struggle ignited the mind of deprived. Who have relentlessly worked to enlighten the woman through education. The man who fearlessly questioned the Brahmanical Hegemony and discrimination in the Indian society.It is Jyotiba's ideology that guide and direct us to question the caste hegemony throughout the History.


Sincerity is the sum of all moral qualities

Sincerity is the sum of all moral qualities

Rare documents

 The history of India is nothing but a history of a mortal conflict between Buddhism and Brahminism.

Rare document

Dr Babasaheb Ambedkar Handwriting




What could be more gratifying than to gradually increase your own knowledge?

_ Dr Babasaheb Ambedkar


Doctor Of Literature 🔥12 January 1953

Doctor Of Literature 🔥

12 January 1953

Indiatimes

Indiatimes

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For I am of the opinion that the most vital need of the day is to create among the mass of the people the sense of a common nationality

the feeling not that they are Indians first and Hindus, Mohammedans or Sindhis and Kanarese afterwards

but that they are Indians first and Indians last.

If that be the ideal then it follows that nothing should be done which will harden local patriotism and group consciousness."

Dr. Ambedkar at Siddarth College annual gathering


Dr. Ambedkar at Siddarth College annual gathering

The history of India


The history of India is nothing but a history of a mortal conflict between Buddhism and Brahminism

1.8 lakh cases


Over 1.8 lakh cases of crimes against Dalits registered in four years: Govt. in parliament

According to a recent report by the National Crime Records Bureau (NCRB), as many as 1,89,945 cases of crimes against the Dalit community were registered in the last four years. The government informed Parliament about this alarming statistic on Tuesday. Union minister of state for home affairs Ajay Kumar Mishra was responding to a query by Bahujan Samaj Party (BSP) leader Girish Chandra, who had asked for statistics on the number of attacks on Dalits since 2018 and urged the government to mention if there was any mechanism to monitor such incidents.

It's important to note that the numbers reported by the National Crime Records Bureau (NCRB) are just the registered cases of crimes against the Dalit community. The actual number of incidents may be much higher, as many police complaints of caste crime are not registered. This suggests that the problem of violence against Dalits may be even more widespread than what is officially reported.

In response, MoS Mishra noted that the NCRB had compiled and published the statistical data on crimes in its publication "Crime in India" in 2021, and the data was in reference to the same. However, he mentioned that the matters of police and public order were entirely under the state government's rule. Despite this, the Ministry of Home Affairs (MHA) had been issuing advisories to States/UTs from time to time for the effective implementation of the Scheduled Castes and the Scheduled Tribes (Prevention of Atrocities) Act and Rules.

The alarming number of crimes against the Dalit community as reported by the NCRB has raised concerns over the need for better implementation of laws and policies to ensure their protection. While the MHA has been issuing advisories to States/UTs, it is evident that there is a need for a more concerted effort to tackle this issue. The government needs to take proactive measures to ensure that the perpetrators of such crimes are brought to justice and that the Dalit community is provided with the necessary support and protection.

Dalit Girl



A shocking incident has come to light where a young woman belonging to the Scheduled Caste was Reportedly sexually assaulted by the owner of the Spine and Physio Therapy Center in Jewar, Noida, UP. The accused, identified as Manish, reportedly took advantage of the victim's vulnerability and raped her at his rented residence on March 19. The victim has filed a case against Manish at the Jewar police station.

As per the report of Jagran, the victim has alleged, Manish would summon the female staff members of the center for his personal errands, and they would leave once the work was done. On the day of the incident, he lured the victim by claiming that someone had arrived at his residence and called her to help with cooking, and then took advantage of her being alone to commit the heinous act. The victim resisted, but Manish threatened her with dire consequences, instilling fear and silencing her.

The victim further revealed that Manish had been subjecting her to other indecent acts even after the incident, which had compelled her to take legal recourse. The accused has been apprehended, and the police have charged him under relevant sections of the law, including the SC/ST Act, based on the victim's complaint.

Unfortunately, caste-based discrimination and violence are still prevalent in many urban areas, and Scheduled Castes are often at the receiving end of it. They face prejudice and discrimination in various settings, including educational institutions and workplaces, which restrict their opportunities and further their marginalization. Scheduled Caste women, in particular, face multiple forms of discrimination due to their gender and caste, and are vulnerable to violence, including sexual violence, in both public and private spaces. Such incidents often go unpunished, perpetuating the cycle of violence and injustice.

backward



Over 19,000 students from Other Backward Classes (OBCs), Scheduled Castes (SCs), and Scheduled Tribes (STs) dropped out of Indian higher education institutions, including Central Universities, Indian Institute of Technology (IITs), and the Indian Institute of Management (IIMs) from 2018 to 2023, according to Union Minister of State for Education, Subhas Sarkar. The figures were shared in response to a question in the Indian parliament about the reasons for the high dropout rate of marginalized students in these institutions.

The high dropout rate of marginalized students in Indian higher education institutions has been a persistent issue, and the latest figures provided by the government indicate that the problem is far from being resolved. As per Sarkar's response, a total of 6901 OBC candidates, 3596 SC and 3949 ST students dropped out of Central Universities from 2018 to 2023. The numbers for IITs were 2544 OBC candidates, 1362 SC and 538 ST students, while 133 OBC, 143 SC and 90 ST candidates dropped out of IIMs during the same period.

Tiruchi Siva, the MP who posed the question in the parliament, also wanted to know if the government had conducted any study to understand the reasons for this high dropout rate.

In response to a question about the high dropout rate of marginalized students in IITs, IIMs, and other central universities, the Minister of State for Education Subhas Sarkar stated that there were no reported cases of caste discrimination in IITs over the last five years. This very statement outrightly contradicts the tragic suicide of Darshan Solanki, a Scheduled Caste (SC) student at IIT Mumbai in February 2023. Solanki had reportedly faced caste discrimination from his classmates which has recently been found by SIT probe through a suicide note.

The lack of reported cases of discrimination in IITs may not necessarily reflect the reality on the ground. Instances of discrimination and harassment may go unreported due to a variety of reasons, including fear of reprisal or lack of trust in institutional mechanisms for addressing such issues. Additionally, the absence of reported cases does not necessarily imply the absence of discrimination.

Dalit History Month, 2023: Dr Ambedkar advocated for the cause of labour liberation and fought for the rights and benefits of workers, particularly women.

Dalit History Month, 2023: Dr Ambedkar advocated for the cause of labour liberation and fought for the rights and benefits of workers, particularly women.














bengalurugooner Such a shame


11 sanitation workers died in Gujarat in 2 years, and five more deaths in Bharuch and Rajkot.
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Two sanitation workers died while cleaning a drain in Bharuch, Gujarat, on 3rd April, adding to a grim statistic of 11 such deaths in the state over the last two years. The recent incident occurred when three workers were cleaning the drain and inhaled toxic gas. This tragedy comes just weeks after a similar incident in Rajkot where a sanitation worker and contractor died while cleaning a sewer.

According to police officials, the drain where the incident occurred falls under the jurisdiction of the Dahej Gram Panchayat. Three workers were cleaning the drain when three of them inhaled the toxic gas, and died on the spot. The bodies have been sent for postmortem to the government hospital in Bharuch. The police have assured that appropriate legal action will be taken. According to the report of Hindustan live.

Recently, a similar incident occurred in Rajkot where a sanitation worker and a contractor died while cleaning a sewer. The worker was identified as Mehul Mehda, who was cleaning the underground sewer at the Samrat Industrial Area when he was overcome by toxic gas. The contractor, Afzal Kukur, entered the sewer to rescue him but also became unconscious due to the toxic gas.

The Gujarat government had informed the state assembly last month that 11 sanitation workers had died in different parts of the state while cleaning drains and sewers over the past two years.

Despite the ban on manual scavenging, the practice continues to persist in many parts of India, claiming the lives of numerous sanitation workers every year.
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Mahatma Jotiba Phule jayanti, 2023

Mahatma Jotiba Phule jayanti, 2023



















International comparison

International comparison The table below contrasts the labour laws in India to those in China and United States, as of 2022. Relative regula...